Während das Mobbing durch Vorgesetzte und KollegInnen seit Jahrzehnten Thema in den Medien und auch von Studien ist, wird das Mobbing von Vorgesetzten durch ihre ihnen unterstellte MitarbeiterInnen, das Staffing, kaum thematisiert. Die Befürchtung Betroffener, als (führungs-) schwach etikettiert zu werden, dürfte beim Staffing von Führungskräften mutmaßlich höher liegen als beim Mobbing von MitarbeiterInnen.
Strukturelle Schlechterstellung von Führungskräften: kein regelmäßiges professionelles Coaching, keine Supervision
Hinzu kommt die strukturelle Schlechterstellung von Führungskräften. Sie erhalten trotz ihrer hohen Belastungen kein regelmäßiges Executive Coaching, während es bspw. für MitarbeiterInnen in sozialen Berufen regelmäßig Supervision gibt. Bei Konflikten und Problemen können sich Angestellte an Betriebsräte oder Personalräte wenden, die sie nicht nur beraten, sondern auch so für sie agieren können, dass sich deren rechtliche Position verbessert. Das alles gibt einen Rückhalt, der für Führungskräfte strukturell nicht besteht. Neben der Scham von Führungskräften kommt für Leitungskräfte in Engpassberufen hinzu, dass sie aufgrund des mittlerweile gravierenden Fachkräftemangels in einigen Branchen befürchten müssen, dass sie bei Konflikten mit dem Team MitarbeiterInnen verlieren. Und Führungskräfte haben im engeren Sinne keine Kollegen, mit denen sie sich austauschen können. Dass Führungskräfte mit Weisungsrechten ausgestattet sind und arbeitsrechtlich sanktionieren können, wird von ihnen in einem Staffing-Konflikt dann nur bedingt als stabilisierend wahrgenommen. Auch befürchten Führungskräfte, bei ihren Vorgesetzten an Ansehen zu verlieren, wenn sie das Mobbing, Straffing, ansprechen. Schließlich sind sie dazu eingestellt worden zu führen und nicht, um vorgeführt zu werden. Hier zeigt sich ein weiterer Aspekt von Belastungen durch die Sandwichposition als Führungskraft.
Mobbing, Bossing und Staffing ist schwer nachweisbar
Während Mobbing schon schwer konkret nachweisbar ist, ist es bei Staffing noch schwieriger. Gemeinsam sind beidem über einen längeren Zeitraum systematisch erfolgte Schikanen mit der Zielsetzung der Schädigung und dem Herausdrängen aus dem Unternehmen. Beim Staffing ist bspw. beobachtbar, das MitarbeiterInnen wiederholt Arbeitsergebnisse nicht termingerecht abgeben und damit die für die Führungskraft wichtige aufeinander aufbauende Arbeitsabläufe belasten, Arbeitsanweisungen bewusst ignorieren oder grenzüberschreitende Anmerkungen tätigen.
Ursachen von Mobbing und Staffing von Führungskräften
Die Gründe für Staffing sind vielfältig. Sie müssen nicht nur beim mobbenden Mitarbeiter, sondern können auch beim Unternehmen oder der Führungskraft selbst liegen: ein schlechtes Betriebsklima, die aktuelle konjunkturelle Lage, unklare Zuständigkeiten, Veränderungsdruck, Angst vor Arbeitsplatzverlust, Führungsstil und Führungsverhalten oder Neid und Missgunst. Gerade junge Führungskräfte, Nachwuchsführungskräfte, können wegen der Altersdifferenz zum Team und anfänglicher Unsicherheit in ihrer Rolle als Führungskraft eher von Mobbing und Staffing bedroht und betroffen sein. Es werden Grenzen ausgetestet bei einem neuen und vielleicht unerwünschten Vorgesetzten, angeblich oder tatsächliche Unzulänglichkeiten werden zum Anlass genommen oder aber der enttäuschte frühere Mitbewerber um die Position macht der neuen Führungskraft zu schaffen. Ein vorhandenes Machtvakuum und erhöhte Anforderungen können ebenso dahinter stehen. Beachtlich ist, dass stark narzisstische Personen mit geringer Selbstkonzeptklarheit Mobbing zur Selbstwertstabilisierung begehen. Sie zeigen die meisten Tätererfahrungen mit Mobbing (Stucke, 2002). Die häufig zu beobachtende Reaktion auf Staffing, darüber hinwegzusehen, ist wenig hilfreich und verschärft sogar.
Mitarbeitergespräch bei Mobbing: Vorbereitung und Gesprächsführung
Wichtig ist, die wochenlang erfolgten Vorkommnisse möglichst detailliert und geradezu gerichtsverwertbar zu dokumentieren: Datum, Uhrzeit, weitere Anwesende und (mutmaßliche) Zusammenhänge. Sofern die treibende Kraft des Mobbings, des Staffings bekannt ist, sollte das erste Gespräch zuerst mit dieser MitarbeiterIn geführt werden. In dem Gespräch selbst ist auf Sachlichkeit zu achten und dem Mitarbeiter die Möglichkeit zu geben, seine Perspektive auf die Vorgänge zu schildern. Häufig ist zu beobachten, dass solche Mitarbeiter im Gespräch mit Verharmlosungen, Abschweifen und Schleifen ziehen ablenken wollen, um es möglichst weich, wenig fassbar und unkonkret zu halten. Eben das, was den Erfolg von Mobbinghandlungen auszeichnet. Die Führungskraft sollte deshalb im Konfliktgespräch immer wieder auf den eigentlichen Sachverhalt zurückverweisen. Die weiter oben erwähnten Dokumentationen können dazu detailliert eingebracht werden. Dies macht es nicht nur konkreter, sondern der treibenden Kraft des Mobbings wird bei der Vielzahl und der Detailtiefe nunmehr deutlich, dass auch unbeteiligten Dritten die Vorgänge offensichtlich werden dürften. Besonders sollten jene Vorkommnisse thematisiert werden, die der Mitarbeiter nur schwer widerlegen kann. Die Dokumentationen können später auch in eine von der Führungskraft unterzeichnete Versicherung an Eides statt einfließen, die das Unternehmen in ein etwaiges Verfahren am zuständigen Arbeitsgericht einbringt.
Konsequentes Vorgehen der Führungskraft bei Mobbing und Staffing
Dem Mitarbeiter muss deutlich gemacht werden, dass er nicht nur die Führungskraft, sondern auch das Team und das Unternehmen schädigt. Es sind ihm die, auch arbeitsrechtlichen, Konsequenzen einschließlich Abmahnung und verhaltensbedingter Kündigung im Wiederholungsfall aufzuzeigen. Es ist hilfreich, wenn ein so selbstbewusst geführtes Gespräch sich auch körpersprachlich bei der Führungskraft ausdrückt. Abschließend werden die Ergebnisse des Gespräches zusammengefasst, sehr konkret verschriftlicht und unterzeichnet.
Unterstützung für die vom Mobbing betroffene Führungskraft
Für die vom Staffing betroffene Führungskraft können Gespräche mit dem/der PartnerIn oder Freunden hilfreich und entlastend sein. In einem Executive Coaching, einem Business Coaching für Führungskräfte, kann ein solches Konfliktgespräch durchgespielt werden. Darüber hinaus kann es sehr sinnvoll sein, über das Verhalten der beteiligten Personen – Opfer und Täter – hinausgehend zu analysieren, inwieweit Strukturen in der Abteilung oder im Unternehmen Mobbing, Bossing und Staffing begünstigen. Auch ein Seminar oder eine Veranstaltung, ein Workshop zu Konfliktmanagement oder ein Konflikttraining können für Führungskräfte und das Unternehmen hilfreich und präventiv wirken. Auch deshalb, weil bestimmte Berufsgruppen ein höheres Risiko für Mobbing aufweisen. Branchenübergreifend gilt dies besonders für Auszubildende. Sollte die betroffene Führungskraft durch ein Mobbing schon stark belastet sein, kann auch eine Unterstützung durch einen ambulanten psychologischen Psychotherapeuten (präventiv) angezeigt sein. Immerhin geben 10% der Patienten in psychosomatischen Kliniken selbstmotiviert also ungefragt an, am Arbeitsplatz gemobbt worden zu sein. In rund 44 Prozent der Mobbing-Fälle erkrankten die Betroffenen, 50% davon länger als sechs Wochen (Litzke, Schuh, Pletke, 2013).
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