Personalmarketing und Recruiting bei der Bundeswehr: Stellenausschreibungen für Führungskräfte
Im Sommer diesen Jahres zog eine Stellenanzeige der Bundeswehr, die mit „Teamleitung (m/w/d) Panzertruppe“ überschrieben war, die Aufmerksamkeit einiger bundesdeutscher Medienhäuser auf sich. Bis dahin wurde für die Führung der Besatzung eines Kampfpanzers ein „Kommandant (m/w/d)“ bzw. eine „Kommandantin“ gesucht. Diese Übersetzung in „Heeresdeutsch“ lieferte der Inspekteur des Heeres der Bundeswehr, Alfons Mais, zeitnah nach Veröffentlichung dieser Stellenanzeige auf Twitter und schloss mit dem Schlachtruf der Panzertruppe des Heeres „Panzer – Hurra!“ Das konnte und wurde von manchem als Kritik an dem Stelleninserat verstanden werden.
Stelleninserate: Nur ein Streit um Worte und Tradition? Spricht die Positionsbezeichnung Teamleiter und Kommandant dieselben Bewerber an?
Eine einfache Recherche im Internet über Wikipedia verdeutlicht: Der Kommandant befehligt, während hingegen der Teamleiter „… transparent (also auch kommunikationsintensiver)..“ mit einem „..kooperativen Führungsstil (agiert), der in hohem Maße auf die Problemlösungskompetenz der Mitarbeiter vertraut.“ Aber wird ein teils „kommunikationsintensiver Führungsstil“ den Anforderungen eines Panzerkommandanten gerecht, der auf die Geschwindigkeit des Gefechtsfeldes und die rasante Lageänderungen sehr flexibel und extrem schnell reagieren muss? Der Teamleiter eines Panzers wirkt in etwa genauso realitätsnah wie ein Trainer einer Nationalmannschaft, der sich nicht nur kurz vor einem wichtigen Länderspiel „tiefenentspannt“ gibt, sondern auch weitere Jahre unbeirrt so handelt und von einer Niederlage zur nächsten irrlichtert. Dass dies in Teamleistung mit einem entsprechend vorgelebten Teamspirit geschah, ist jedem klar, macht aber die äußerst dürftigen Ergebnisse nicht besser. Während es im Gefecht um Menschenleben geht, geht es im Sport „lediglich“ um Aufstieg und (teils auch politisch wirksame) Reputation.
Recruiter mit „Hummeln im Hintern“ und „Vollgas“ gesucht
Klar ist, dass Stellenanzeigen mit Formulierungen, die an „Hummeln im Hintern“ und „Vollgas“ adressieren, nicht die Aufmerksamkeit von Proktologen oder mörderisch rasenden Posern wecken sollen, sondern an die Persönlichkeit von Bewerbern gerichtet sind. In dem Fall suchte ein Unternehmen mit entsprechend formulierten Anzeigen Recruiter oder Personalreferenten. Dynamisch soll er oder sie sein, Personalbeschaffung soll er können, vorrangig zählen Ergebnisse in gelieferten Köpfen. Einer der heftig mitzieht, vielleicht aber am falschen Ende?
Optimiertes Recruiting durch eignungsdiagnostische Personalauswahl
Ein Recruiter, der in Kategorien eignungsdiagnostischer Personalauswahl, in der Anwendung von personaldiagnostischen Instrumenten, der Potenzialanalyse von Bewerbern denkt, dürfte sich durch dieses Inserat weniger angesprochen fühlen, als ein Personalreferent mit dynamischen Erscheinungsbild, dessen Verständnis eher von der Personalbeschaffung und des Personalmarketings geprägt ist. Dies soll keine Wertung darstellen, zeigt darüber hinaus jedoch ggf. auch ein dahinterstehendes Verständnis des Unternehmens zur Personalauswahl und vielleicht auch der Verkennung des ungeheuren Wertschöpfungspotenzials durch „richtige Mitarbeiter“. Und richtige, passende Fachkräfte sind die, die leistungsstark und sozial kompetent sind und deren Wertschöpfung nicht selten mit einem fünfstelligen Betrag pro Jahr über dem Durchschnitt liegen. Bei Führungskräften, Vertrieblern oder High Potentials sogar deutlich darüber bis hin zu massiven Wachstumsschüben für das Unternehmen („Thomas Olemotz steigerte Bechtles Wert um 1800 Prozent“, FAZ vom 21.03.2021). Die Wahrscheinlichkeit solche Bewerber mit hohen oder extrem hohen Wertschöpfungspotenzial zu rekrutieren erhöht man deutlich, in dem man statt herkömmlicher, freigeführter Personalauswahl mit Bauchgefühl, eignungsdiagnostische Personalauswahl mit personaldiagnostischen Instrumenten wie Assessment Center oder IQ-Tests führt. Statt des Abwerbens von Kandidaten eines kleinen Kreises bestimmter Hierarchiepositionen über Headhunting bzw. Direktansprache, erfolgt die Ansprache einens deutlich größeren Kreises und der Einsatz von Methoden der Management-Diagnostik. Mit Management-Diagnostik bzw. Personaldiagnostik gewinnt das Unternehmen erheblich mehr Erkenntnisse über die vorliegende Eignung, das Potenzial und die der Führungskraft tatsächlich zuzuordnende Leistungsfähigkeit.
Eignungsdiagnostische Personalauswahl von Führungskräften: Stelleninserate zur Personalbeschaffung oder Personalauswahl?
In vielen Unternehmen werden Stellenanzeigen allein zur Personalbeschaffung, des Personalmarketings und nicht zur Personalauswahl verwandt. Dabei können anforderungsbezogene Inserate einen Beitrag zur erfolgreichen eignungsdiagnostischen Personalauswahl leisten. Spreche ich mit der Anzeige viele Ungeeignete an, können auch die prognosestärksten Personalauswahlinstrumente kaum Wirkung entfalten.
Recruiting: Selbstselektion der Bewerber durch anforderungsbezogene Formulierungen von Stelleanzeigen fördern
Formulierungen in Anzeigen „wie mit mehreren Bällen jonglieren“ sollen Bewerber ansprechen, die stark wettbewerbsorientiert sind. Beispielsweise Menschen, die spielerisch an Akquise und Vertrieb herangehen, die in Aktion, Tagesgeschäft und weniger in Strategie denken. Hieran wird deutlich, dass Unternehmen mit entsprechend formulierten Stelleninseraten, die Selbstauswahl, Selbstselektion der Bewerber fördern können. Auch, wenn diese Effekte angeblich gering sein sollen, kann es ein frühzeitig platzierter Baustein innerhalb eines eignungsdiagnostischen Personalauswahlprozesses sein, der die Menge geeigneter BewerberInnen erhöht und zusammen mit prognosestarken Personalauswahlinstrumenten auch die Wahrscheinlichkeit, gute, sehr gute oder exzellente MitarbeiterInnen für das Unternehmen zu gewinnen. Eine hohe Wirkung erzielen Stellenanzeigen, die auf Grundlage einer Anforderungsanalyse einen starken Anforderungsbezug zur ausgeschriebenen Stelle aufweisen. Zwar stellt die Positionsbezeichnung Kommandant statt Teamleiter keinen konkretisierten Anforderungsbezug dar, die Bezeichnung Teamleiter „triggert“ aber ggf. ungeeignete BewerberInnen an, die vielleicht Schwierigkeiten haben, zu befehlen (nicht anzuordnen!) oder Verantwortung ohne entsprechenden Teamrückhalt zu übernehmen.
Assessment Center: erfolgreich in der Offiziersauswahl und Wirtschaft, sinkende Validität in der Gegenwart
Die Ursprünge der Assessment Center liegen in Deutschland. Ihre Vorläufer, die führerlosen Gruppendiskussionen und die situationsbezogenen Verhaltensübungen, wurden erfolgreich zur Offiziersauswahl in der Reichswehr eingesetzt. Während AC in Deutschland zeitweilig wieder in Vergessenheit gerieten, wurden Assessment Center wegen ihrer guten Prognosestärke in den 50er Jahren zunehmend in der US- Wirtschaft verwandt. Die amerikanische Telefongesellschaft AT&T nutzte Assessment Center zur Bewertung von Nachwuchsführungskräften. Ab Mitte der 70er Jahre wurden AC dann auch in der deutschen Wirtschaft eingesetzt. In der Gegenwart wird eine abnehmende Prognosekraft der Assessment Center beklagt. Dies liegt allerdings nicht am AC selber, sondern an seinen Verwendern. So erzählte mir eine frühere Kollegin, dass ein Personalberater in ihrem Unternehmen zur Auswahl von Personalreferenten die Postkorbübung einsetzte. Ein Anforderungsbezug war somit nicht gegeben. Nur ein Anforderungsbezug auf Basis einer Anforderungsanalyse einer ganz konkreten Stelle, deren Berufsbild in jedem Unternehmen unterschiedlich ausgefüllt sein kann, ergibt eine höhere Aussagekraft zur beruflichen Leistung des Bewerbers.
Zusammenfassend: Stellenanzeigen sollten nicht allein dem Personalmarketing überlassen, sondern im Sinne eines optimierten Recruitings Bestandteil eines eignungsdiagnostischen Personalauswahlprozesses sein. Anforderungsbezogene Stellenbeschreibungen fördern die Selbstauswahl der BewerberInnen und erhöhen damit im Idealfall die Anzahl geeigneter BewerberInnen in der Personalauswahl.
Mit seinem Zwischenruf zur Stellenformulierung des Panzerkommandanten lag der Inspekteur des Heeres instinktiv richtig. Denn die Köpfe entscheiden den Wettbewerb! Auch bei einer darüber hinausgehenden Auseinandersetzung…
Leistungsstarke und sozial kompetente MitarbeiterInnen gegen den betrieblichen Fachkräftemangel und Führungskräftemangel sowie Talente, gewinnen Sie über das eignungsdiagnostisch optimierte Recruiting durch Personaldiagnostik bzw. Management-Diagnostik der 2benefit GmbH für Personalentwicklung und Führungskräfteentwicklung.
Mit Business Coachings bzw. Coachings für Führungskräfte sowohl in Präsenz, als auch remote, unterstützt die 2benefit GmbH Kassel Führungskräfte bei der erfolgreichen Bewältigung von Führungsaufgaben und guter Mitarbeiterführung. Informationen zu unserem Dienstleistungsprodukt, einer beratungsorientierten Methode der Führungskräfteentwicklung, finden Sie hier.
Inhouse-Führungskäftetrainings, Konflikttrainings mit Übungen, Methoden des Deeskalierens, dem Moderieren von Konfliktgesprächen, Kommunikationstrainings konzipiert von der 2benefit GmbH in Kassel, deutschlandweit und auch als Inhouse-Führungskräftetraining angeboten, finden Sie hier.
Fotos: © Manfred Baumert/Kassel, 2021
2benefit GmbH Kassel Personalberatung – Führungskräfteentwicklung – Personalentwicklung
Die Köpfe entscheiden den Wettbewerb!
Führungskräfte gewinnen – stärken – entwickeln 2benefit GmbH
(Inhouse-) Führungskräftetrainings für gute Mitarbeiterführung und erfolgreiches Führen, Präsenz- und Online-Executive Coachings, eignungsdiagnostisches Recruiting, Präsenz- und Online-Seminare für Führungskräfte, persönliches Einzelcoaching für Führungskräfte und Management Coaching der 2benefit GmbH Kassel. Auftrittscoaching und Konfliktmediation.
Führungskräfte Coaching aus Kassel
Zur Gesamtübersicht der Personalentwicklungmaßnahmen der 2benefit GmbH gelangen Sie hier.
https://die-koepfe-entscheiden-den-wettbewerb.de/
#dieköpfeentscheidendenwettbewerb
