Tierisch gute Führungstrainings und Coachings? Von Pferden und Menschen

Die Zeitung Welt berichtet in einem Beitrag vom 03.09.2021, das Führungstrainings mit Tieren „im Trend“ liegen. Ob Pferde, Schafe oder Wölfe, sie sollen die „Schwachstellen unterschiedlicher Chef-Typen offenbaren“ und zur „natürlichen Autorität“ verhelfen. Es ist erstaunlich, was im 21. Jahrhundert alles noch denkbar ist und als Personalentwicklung und Führungskräfteentwicklung gebucht wird. Bei Google stößt man auf eine Vielzahl kurioser Angebote. Die scheinbar auch ihre Abnehmer finden.

Kaltblütig im Führungstraining: Pferde sollen angeblich Führungsskills vermitteln

Ein Pferde gestütztes Coaching soll zur Selbstreflektion anregen, in dem die Führungskraft zusammen mit dem Pferd Laufübungen bis hin zu Hindernisläufen absolviert. Dabei würde auch an unbewusste Bedürfnisse appelliert. Die Erlebnisse und Ergebnisse sollen dann mit dem „Coach“ in den Führungsalltag transferiert werden. Diese Coaching-Pferde scheinen auch motorisch komplexere Vorgänge zu bewältigen, da sie der Führungskraft angeblich einen „Spiegel vor Augen“ halten können. Und wer Pegasos bislang sicher in der griechischen Mythologie wähnte, liegt falsch. Denn vom Pferderücken aus, geht es rasch in höhere Gefilde: in die „Vogelperspektive“. Mit dem Pferd, ohne Vogel! Unternehmer sollen durch das Tier-Consulting ein „authentischer Leader für andere Menschen“ werden. Führungskräfte sollen so Führung, Resilienz, Standing, agiles Führen, Führungsqualität, Leistungsbereitschaft, Führungserfolg, natürliches Leadership, Motivation, Mitarbeiterzufriedenheit, geringere Krankenquote, Selbstvertrauen, ein gesundes Führungsverhalten für Nachwuchsführungskräfte und Führungsnachwuchs, Führungsskills, Selbstreflektion, Führungsstil, Authentizität, Führungskompetenzen, Führungsverhalten, Konfliktfähigkeit und Selbstführung erlernen und schaffen. Puuh, so habe ich Pferde noch gar nicht gesehen. Aber ist das wirklich schon alles?

Pferde statt eignungsdiagnostisch optimierten Recruitings?

Natürlich ist das noch nicht alles. Denn „Pferde sind unvoreingenommen. Sie lassen sich von Status oder Titel nicht beirren“. Hier eröffnen sich also noch weitergehende Perspektiven. Warum noch eignungsdiagnostisches Recruiting, Personaldiagnostik, Management-Diagnostik, Assessment Center, IQ-Tests, teil- oder vollstrukturierte Interviews durch Wirtschaftspsychologen, Betriebswirte, durch kompetente Personaler? Wer auf das richtige Pferd setzt, kann sich diesen Aufwand sparen –  „Mensch durch Pferd“ halt. Besser nicht! Denn eignungsdiagnostische Personalauswahl, Personaldiagnostik, eignungsdiagnostisch optimiertes Recruiting, kann dem Unternehmen ein erhebliches Wertschöpfungspotenzial erschließen und hohen betriebswirtschaftlichen Nutzen stiften. Hinter eignungsdiagnostischer Personalauswahl verbergen sich weitläufig gesprochen  Anforderungsanalysen sowie Messungen von menschlichen Fähigkeiten, Fertigkeiten, Eigenschaften und Potenzialen. Und die Daten und Erkenntnisse, die mittels valider personaldiagnostischer Instrumente dazu gewonnen werden können, haben es im Idealfall ganz konkret in sich. Denn es bestehen immense Leistungsspannen bei vielen Tätigkeiten. Mit steigendem Komplexitätsgrad kann das Leistungsverhältnis zwischen der best- und geringst geeigneten BewerberIn einer vergleichbaren Tätigkeit zwischen 2:1 bis 3:1 betragen (Weuster, 2008). Die Leistungsspanne von Programmierern kann sogar ein Verhältnis von 10:1 aufweisen. Insbesondere für Kleinbetriebe, die weniger spezialisierte, sondern vielfältigere Anforderungen stellen, gelten große Leistungsspannen. Hohe Leistungsspannen sind aber auch bei den Zielgruppen Führungskräfte und Vertrieb feststellbar. Immer wieder sind in fachlich versierten Wirtschaftszeitungen Beiträge über erfolgreiche Führungskräfte zu lesen, die innerhalb einer überschaubaren Anzahl von Jahren Umsatz und Ertrag vervielfachten. Zuletzt in der Frankfurter Allgemeinen Zeitung vom 21.03.2021: „Thomas Olemotz – Er steigerte Bechtles Wert um 1800 Prozent“. Der Einsatz von Eignungsdiagnostik kann den Recruiting Prozess erheblich optimieren.

Wirtschaftspsychologe Uwe P. Kanning oder warum das alles Mist ist

Es ist immer wieder beeindruckend und auch amüsant, wie der Wirtschaftspsychologie-Professor Uwe P. Kanning selbst augenscheinlichsten Unfug in der Personalwirtschaft bemüht nüchtern, sachlich formuliert, entzaubert. Er wendet unter anderem ein, dass Menschen, die ein Training in beruflichen Zusammenhängen durchlaufen dann eine höhere Wahrscheinlichkeit auf Lerneffekte zeigen, wenn das Training nahe am Berufsalltag orientiert ist. Das Führungskräftetraining mit Pferden dürfte mit dem Alltag und den Führungsaufgaben von Führungskräften jedoch wenig gemein haben. Das Argument, das tiergestützte Coachs und tiergestützte Führungskräfte-Trainer auf den Einwand vortragen, dass es keine entsprechenden Forschungsergebnisse zum konkreten Nutzen von Pferde-Trainings gäbe, es lägen jedoch wiederholt positive Erfahrungen zugrunde, lässt Kanning nicht gelten. Schließlich würde Erfahrung nur die Chance bieten, etwas besser zu machen. Darüber hinaus verweist er bzgl. des Arguments zufriedener Kunden auf die Erkenntnisse zu Evaluationsstufen in der Personalentwicklung. Demnach besteht zwischen der ersten Stufe, der Zufriedenheit der Bildungskunden, und der zweiten Stufe, den Lerneffekten bzgl. des Verhaltens, keinerlei Zusammenhang. Zwischen der zweiten und der dritten Stufe, den Transfer in den Berufsalltag, besteht lediglich ein Zusammenhang von 3,2% (Kanning, 2017). Nur mit einer Begleitung im Alltag oder einem Mentoring wird die Wahrscheinlichkeit erhöht, dass mehr von dem erlernten Verhalten in den Führungskräftealltag transferiert wird. Das heißt: Selbst, wenn man (geringe) Lerneffekte im Verhalten feststellen konnte, kann man noch nicht wirklich von einem Erfolg sprechen, ist es nicht ausreichend, es auf dem Niveau dieser Stufe zu belassen.

Live Leadership für Führungskräfte mit Pferden statt professionelles Executive Coaching?

Die Coaching-Branche ist extrem unübersichtlich. Da die Tätigkeit als Coach nicht als Berufsbezeichnung geschützt ist, gibt es – wie hier dargestellt – sehr viel Freiraum für unseriöse Anbieter. Es kommt also darauf an, professionelle Coachs auszuwählen. Häufig wird empfohlen, Coachs mit Studienabschluss in die engere Auswahl einzubeziehen. Diesen wird eine Analysefähigkeit unterstellt. Weiterhin zählt die Persönlichkeit, Reflexionsfähigkeit, Passung zur Unternehmenskultur und mit dem Mandanten sowie Einfühlungsvermögen, Offenheit, Fähigkeit zum Perspektivwechsel, entsprechende Fortbildungen und die Supervision des eigenen beruflichen Handelns. Qualifizierend dürften Abschlüsse in den Studiengängen der Psychologie oder Pädagogik und langjährige Tätigkeiten in der Beratung sein. Executive Coaches sollten die alltäglichen Aufgaben von Führungskräften aus eigener Erfahrung kennen. Vor allem aber, sollten sie selbst betriebliche krisenhafte Situationen bereits mehrfach erfolgreich gelöst haben. Mehrere Metaanalysen jüngeren Datums und sogar Längsschnittstudien haben die Wirksamkeit von Coachings für Führungskräfte nachgewiesen. Professionelles Coaching hat einen nachweislich positiven Effekt auf die Teilnehmer. Es führt zu einer erhöhten zielbezogenen Selbstregulation. Insbesondere beim Setzen, Erreichen und Bewerten von Zielen. Die modifizierte Einstellung von Coachees trägt zu erfolgreichem Coping bei. Weiterhin kann eine Stärkung der Leistungsfähigkeit und der Kommunikationskompetenz sowie Verbesserungen der Mitarbeiterzufriedenheit gegenüber Führungskräften festgestellt werden. Die erfolgreiche Umsetzung von Techniken der Gesprächsführung und bspw. ein sichereres Auftreten bei Verhandlungen können ebenfalls Ziele und Ergebnisse der Business Coachings für Führungskräfte sein. Prof. Dr. Carsten C. Schermuly, in der Forschung und  Anwendung zur Führungskräfteauswahl und -entwicklung wirtschaftspsychologisch renommiert, kam in einer Studie zur Wirksamkeit von Coachings mit Unternehmern zu dem Ergebnis, das professionelle Coachings messbar positive Auswirkungen auf das  Ausmaß körperlicher Erschöpfung, Konzentrationsfähigkeit und kognitive Leistungsfähigkeit hatten (Coaching Magazin, 24.02.2021).

Führungskräftetrainings von Anfang an am Transfer ausrichten

Unternehmen, Führungskräfte und Nachwuchsführungskräfte versprechen sich von einem Führungskräftetraining im Ergebnis in der betrieblichen Praxis zusammenfassend gute Mitarbeiterführung und erfolgreiches Führen sowie die erfolgreiche Bewältigung der Führungsaufgaben. Mehr Wirkung und Nachhaltigkeit wird erzielt, wenn die Konzeption von Trainingsprogrammen von Anfang an am Transfer ausgerichtet ist und dies nicht gegen Ende der Bildungsveranstaltung vorsieht. Führungstrainings mit Pferden scheiden aus den oben dargestellten Gründen deshalb aus. Trainings für Führungskräfte sollten bewusst zeitlich länger konzipiert sein. Das dient dem vermehrten Sammeln praktischer Erfahrungen und dem wiederholten Einüben. Und eingeplante „Boxenstopps“- und damit sind nicht Pferdeboxen gemeint – dienen der Bewusstmachung, dass man sich innerhalb eines Trainings befindet, deren erste positive Ergebnisse längerer und vor allem eigner Arbeit – auch an sich selbst – dienen. Dies trägt im Idealfall dazu bei, dass das Training des Verhaltens im anspruchsvollen Arbeitsalltag der Führungskraft nicht nebenbei erfolgt, sondern bestenfalls prioritär und reflektiert. Förderlich für das Führungskräftetraining sozialer Kompetenzen sind auch Kombinationen aus Anteilen des Lernens on-the-job und of-the-job.

Die Inhalte müssen für die Teilnehmer inhaltlich und alltagspraktisch relevant sein. Und dies unterscheidet sich von Unternehmen zu Unternehmen teils deutlich. Der Trainer benötigt deshalb dazu Informationen von jedem Bildungsteilnehmer. Begleitend zu einem Training kann auch ein individualisiertes Coaching erfolgen, um den Transfererfolg zu unterstützen. Liegen sogar Erkenntnisse aus einer eignungsdiagnostischen Personalauswahl, die zur Besetzung der Position als Führungskraft über Personaldiagnostik erfolgte vor, lässt sich der Bedarf optimal ermitteln. Insbesondere für die Besetzung von Führungskräfte-Positionen aber auch bei hochwertigen Personalentwicklungsmaßnahmen und Programmen für Nachwuchsführungskräfte ist eine vorherige Eignungsfeststellung über Personaldiagnostik empfehlenswert. So können Fehlbesetzungen und daraus resultierende hohe Kosten vermieden werden. Oder aber, die ermittelten Werte zeigen, dass eine Führungskraft noch nicht dem erforderlichen sozial kompetenten Verhalten zeigt, wohl aber das Potenzial. Die Betriebe profitieren im verstärkten Maße, wenn die Personalentwicklungsmaßnahmen an der Unternehmensstrategie orientiert sind. Gelingt dies, können Maßnahmen der beruflichen Weiterbildung Beiträge zu einer Weiterentwicklung des Unternehmens liefern, Kosten für unwirksame Seminare vermeiden und den betrieblichen Fachkräftemangel reduzieren.

 

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Fotos im neuen Blog-Beitrag: © Manfred Baumert/Kassel, 2021

 

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Führungskräfte Coaching aus Kassel

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Quellen:

Kanning, 2017