Führungspositionen aus den eigenen Reihen zu besetzen, bietet einige Vorteile für Unternehmen. Eine Perspektive auf eine Führungsposition, die in aller Regel aus den eigenen Reihen besetzt wird, schafft Motivation bei den Beschäftigten, gibt Perspektiven, Leistungsanreize und erzeugt Mitarbeiterbindung. Es senkt die Kosten der Rekrutierung, Einarbeitung und Qualifizierung. Im Gegensatz zu externen Bewerbern liegt eine Einschätzung zum Cultural Fit vor. Das reduziert das Risiko einer Fehlpassung zur Unternehmenskultur und zum Team. Und eine interne Besetzung vermeidet, mit anderen Unternehmen in Konkurrenz zu deren Konditionen treten zu müssen. Die interne Besetzung von Führungspositionen ist ein konkreter Beitrag gegen den Führungs- und Fachkräftemangel auf betrieblicher Ebene. Denn die Time-to-Hire von Führungspositionen steigt seit Jahren. Allein 2018 kam eine Forsa-Studie im Auftrag von Xing E-Recruiting zu dem Ergebnis, dass 51% der Personalleiter drei bis sechs Monate dazu benötigen. Für die Gewinnung einer Führungskraft gaben 29% der Unternehmen an, 20.000 bis 50.000 Euro zu investieren. Nicht unerhebliche Nachteile bestehen jedoch darin, mit der internen Besetzung auf wichtige Impulse und objektiv dringend nötige Expertise von außen zu verzichten.
Time-to-Hire senken durch größeren Pool geeigneter Führungskräfte
Fachlich spricht nichts gegen die Besetzung von Führungspositionen durch Führungsunerfahrene. Entgegen landläufiger Einschätzungen beträgt die Aussagekraft über das Kriterium „Berufsjahre“ tatsächlich lediglich 7,3%.1 Bezüglich Führungskräften kam eine von Fricke und Kanning durchgeführte Studie zu mehr-, teils sogar langjährig erfahrenen Führungskräften und Führungsunerfahrenen bei beiden Gruppen zu nahezu gleichlautenden Ergebnissen in der Messung einzelner relevanter Führungskompetenzen.2 Was die Ursachen dafür sind und welches Potenzial sich für die Unternehmen ergibt, wurde in dem Beitrag vom 27. Juni 2021 behandelt.
Risiko Führungswechsel: 30% scheitern innerhalb der ersten 12 Monate
Unabhängig von der ganz spezifischen Konstellation des Führungswechsels, ob intern oder extern besetzt, über die Stellvertreterfunktion vorab aufgebaut, in die großen Fußstapfen eines Vorgängers tretend, als Nachwuchsführungskraft oder führungserfahren: Ein Führungswechsel stellt stets ein hohes Risiko für das Unternehmen und die neue Führungskraft dar: mit hohen Belastungen und ggf. auch hohen Kosten. Denn immerhin scheitern schätzungsweise 30% der Führungskräfte bereits innerhalb der ersten 12 Monate des Führungswechsels.3
Führungsaufgabe gelungene Kommunikation für erfolgreiches Führen
Bei der Konstellation des Aufsteigers aus den eigenen Reihen besteht seitens der früheren Kollegen häufig die Überzeugung, dass sich nichts grundlegend verändert und/oder die Erwartung, dass der Ex-Kollege in Kenntnis der betrieblichen Verhältnisse sich ggü. der darüber stehenden Vorgesetzten-Ebene zu ihren Gunsten einsetzt. Diesem Erwartungsdruck sollte die neue Führungskraft nicht nachgeben. Sie steht gegenteilig vor der Herausforderung, Teile ihrer bisherigen Arbeit an die früheren Kollegen abzugeben. Und erhöht damit deren Arbeitsbelastung. Gibt die neue Führungskraft Aufgaben nicht ab, führt es bei ihr zu Mehrbelastung und sie verpasst die frühzeitige Einnahme ihrer neuen Rolle als Vorgesetzter. Nimmt sie es zu einem späteren Zeitpunkt vor, wird dies von den MitarbeiterInnen allein aus Gründen der Abgabe von Arbeitsbelastung empfunden. Eine Möglichkeit, über die die Kollegen nicht verfügen und die zu Missstimmungen führt. Der (verspätete) Hinweis auf die neue Rolle und die Führungsaufgaben wird dann nur noch unter dem Aspekt der Entledigung von Arbeit wahrgenommen.
Professionelle Führungskräftetrainings und Coachings für gute Mitarbeiterführung
Darüber hinaus besteht bei der internen Vergabe von Positionen immer die nicht unbegründete Befürchtung, dass MitbewerberInnen enttäuscht sind und damit unreflektiert umgehen. Im schlimmsten Fall nutzen sie ihre betrieblichen Kontakte und ihr Netzwerk und erschweren der neuen Führungskraft den Start. Insbesondere junge Führungskräfte stehen bei Antritt ihrer neuen Position nicht selten Skepsis, Reserviertheit und Distanziertheit der teils deutlich älteren MitarbeiterInnen gegenüber. Letztere sehen mit einer jungen Führungskraft ihre jahrelange Berufserfahrung und damit ihre Kompetenz in Frage gestellt.
All diese Aspekte erfordern eine gelungene Kommunikation mit den einzelnen MitarbeiterInnen, Klarheit über die neue Rolle und im täglichen Handeln sowie Transparenz über die anzugehenden Ziele und Veränderungen. Die angemessene Einbeziehung der Ex-KollegInnen und den Umgang mit den auch eigenen Erwartungen.
Unternehmen sollten deshalb frühzeitig beratungs- und verhaltensorientierte Methoden der Personalentwicklung wie professionelle Executive-Coachings oder (Inhouse-) Führungskräftetrainings zur Unterstützung der neuen Führungskräfte installieren, um einem Derailment, einem Management-Scheitern, präventiv zu begegnen.
Der IW-Report 10/2018 des Instituts der Deutschen Wirtschaft (IW) führt bzgl. der Stellenbesetzung einer Führungsposition aus: „Die Eignung als Führungskraft ist ein Erfahrungsgut, dessen „Beschaffung“ hohe Transaktionskosten verursacht und bei dem ein „Fehlkauf“ mit hohen Folgekosten verbunden sein kann.“ Führungskräftetrainings, so das IW, finden sich deshalb „in fast jedem dritten Unternehmen. Personalentwicklungsmaßnahmen wie Coaching– und Mentoringprogramme hingegen in gut vier von zehn.“ Hier besteht also bei vielen Unternehmen noch deutlich Luft nach oben. Zumal beim IW dreiviertel der befragten Unternehmen persönliche Kompetenzen als sehr bedeutsam bezeichneten. Insbesondere der Kommunikationsstärke, Einsatzbereitschaft, Belastbarkeit und Motivationsfähigkeit. Knapp 30% benannten psychische Ausgeglichenheit und Kreativität.
Präsenz- und Online- Executive Coachings bzw. Business Coachings der 2benefit GmbH Kassel finden Sie hier.
Hier erfahren Sie mehr zu den (Inhouse-) Führungskräftetrainings und Kommunikationstrainings, konzipiert in Kassel, deutschlandweit angeboten.
Fotos: Staatstheater Kassel, Karlsaue 2021, © Manfred Baumert/Kassel
Staatstheater Kassel: Der Zauberer von Oz bis 18.07.2021
2benefit GmbH Kassel Personalberatung – Führungskräfteentwicklung – Personalentwicklung
Die Köpfe entscheiden den Wettbewerb!
Führungskräfte gewinnen – stärken – entwickeln 2benefit GmbH
(Inhouse-) Führungskräftetrainings für gute Mitarbeiterführung und erfolgreiches Führen, Präsenz- und Online-Executive Coachings, eignungsdiagnostisches Recruiting, Präsenz- und Online-Seminare für Führungskräfte, Führungskräfte-Coachings und Business Coachings der 2benefit GmbH Kassel
Führungskräfte Coaching aus Kassel
https://die-koepfe-entscheiden-den-wettbewerb.de/
#dieköpfeentscheidendenwettbewerb
Quellen:
1 Kanning, 2018
² vgl. Fricke & Kanning, 2013
3 vgl. Fischer, 2009
