Der Mittelstand hat gegenüber den Großunternehmen ein hohes Potenzial, qualifizierte Fachkräfte und Führungskräfte zu rekrutieren, gar Talente zu entdecken, die von größeren Unternehmen geradezu systematisch unentdeckt bleiben. Großunternehmen setzen häufig unflexible Bewerbermanagementsysteme ein, sind fixiert auf Lebensläufe, die wirtschaftspsychologisch bewiesen so gut wie keine Aussagekraft bezüglich beruflicher Leistung zeigen. Über 90% der Bewerbungsgespräche werden in Deutschland anforderungsfrei durchgeführt und eine Entscheidung nach Bauchgefühl und Intuition getroffen. Weniger als 10% werden als Bewerberinterviews geführt, die tatsächlich eine Prognose zur erfolgreichen beruflichen Leistung zulassen (Kanning, 2017). Das größere Unternehmen bei der Personalauswahl perspektivisch zunehmend auf künstliche Intelligenz, KI, setzen wollen, muss kleine und mittelständische Unternehmen (KMU) nicht schrecken, im Gegenteil.
Die richtigen Mitarbeiter, die Talente, identifizieren und gewinnen, die in Großunternehmen regelmäßig unentdeckt bleiben
Der Mittelstand kann bei der Personalauswahl und Gewinnung der geeigneten, d. h. der richtigen Mitarbeiter, mindestens gegenüber den Großunternehmen aufschließen, wenn nicht sogar diese überflügeln, wenn er deren Fehler vermeidet.
Erfolgsrelevante Aspekte, mit denen man den Fachkräftemangel in den KMU erfolgreich angeht, sind insbesondere:
- Glaubenssätze der Personalauswahl überwinden und Offenheit für die in der Praxis erfolgreichen Vorgehensweisen der Wirtschaftspsychologie.
- Den Personalauswahlprozess, das Recruiting, so zu optimieren, dass sich die Grundanzahl, die Basisrate, geeigneter Bewerber deutlich erhöht.
- Bewerbungsgespräche nicht mehr auf die altbekannte Weise durchführen, sondern in Form eignungsdiagnostisch orientierten Interviews, die so zu einem validen Personalauswahlinstrument werden, die die Wahrscheinlichkeit einen Bewerber zu identifizieren, der die nötige berufliche Eignung zeigt, prognostisch deutlich erhöht.
- Personalauswahlinstrumente einsetzen, wie beispielsweise IQ-Tests, die einen bedeutsamen Beitrag dazu leisten, dass die statistische Wahrscheinlichkeit, einen geeigneten Bewerber, ein Talent zu identifizieren, erheblich steigt.
Vier relevante Aspekte erfolgreichen Recruitings gegen den Fachkräftemangel im Mittelstand
Der in Punkt eins genannte Aspekt des Glaubenssatzes ist das Fundament, auf das alle weiteren Maßnahmen erfolgreichen Recruitings gegen den Fachkräftemangel im Mittelstand aufbauen.
Wissenschaftlich fundiertes Recruiting, das Talente entdeckt, statt Glaubensätze der Personalauswahl
Die Anzahl geeigneter Bewerber im Bewerbungsverfahren und damit die statistische Wahrscheinlichkeit deutlich zu erhöhen, die richtigen Mitarbeiter oder gar Talente auszuwählen, bedeutet, offen zu sein für Erkenntnisse der (Wirtschafts-) Psychologie und Mathematik. Das dürfte für sehr viele Entscheider in der Personalauswahl eine Zumutung darstellen, da sie jahrzehntelange Überzeugungen und die ebenso langjährige Berufserfahrung in Frage stellen. Eine dieser Überzeugungen, die sich wissenschaftlich nicht halten lässt ist die, dass allgemein ein Zusammenhang zwischen der Berufserfahrung und der beruflichen Leistung existiert. Der Zusammenhang mit dem Kriterium „Berufsjahre“ beträgt nur schwache 7% (Kanning, 2018).
Die folgenden drei weiteren Punkte verdeutlichen dies lediglich beispielhaft. Anhand weiterer Beispiele könnten viele sehr konkrete statistische Aussagen als Belege angeführt werden. Darauf soll mit dem Hinweis auf meine Beiträge im Blog mit Benefit! auf der unten genannten Homepage an dieser Stelle verzichtet werden.
Recruiting: Bewerbungsunterlagen sagen nur stark eingeschränkt etwas über die berufliche Eignung eines Bewerbers aus
Mit einem Korrelationskoeffizienten von r = 0.18 ist die Prognosekraft von Bewerbungsunterlagen allgemein in Bezug auf berufliche Leistung außerordentlich gering . Die Ursachen dafür: Was ist beispielsweise ein Arbeitszeugnis wert, wenn es vom Bewerber formuliert und vom früheren Arbeitgeber gegengezeichnet wurde oder das Ergebnis eines Arbeitsgerichtsprozesses ist? Was sagt ein Masterabschluss mit guten Noten darüber aus, wie motiviert und erfolgreich der Bewerber die ganz unternehmensindividuellen Stellenanforderungen bewältigt? Was sagt ein Lebenslauf aus über intellektuelles Potenzial, Belastbarkeit und soziale Kompetenzen aus?
So stellt sich ein grundsätzliches Problem: Bewerbungsunterlagen werden in eigentlich allen Unternehmen als Personalauswahlinstrument bereits an die erste Stufe des Personalauswahlprozesses gestellt, obwohl sie eine äußerst geringe Prognosekraft bzgl. beruflicher Leistung aufweisen. Diese starke Selektionswirkung führt dazu, dass schon zu Beginn des Bewerbungsverfahrens potentiell geeignete Bewerber und Talente zurückgewiesen werden.
Wie kann darauf erfolgswirksam reagiert werden? Mit einem Kaskadenmodell sollten Bewerbungsunterlagen lediglich nach einigen wenigen qualitativen Kriterien ausgewählt werden. Stellenbeschreibungen, die verhaltensnah formuliert wurden, können mehr geeignete Bewerber zur Abgabe einer Bewerbung motivieren oder ungeeignete zur Selbstselektion veranlassen. Beides erhöht die Basisrate geeigneter Bewerber. Bewerber, die häufig bisher genauso wenig um ihr Talent wussten, wie Personaler, die sie bislang aufgrund unbedeutender Kriterien ablehnten. Weshalb? Weil für viele Talente ihre Stärken selbstverständlich sind und / oder sie es von ihrer Familie gewöhnt sind. Der Vorteil für die mittelständischen Unternehmen: Diese Talente kennen oft ihren Marktwert nicht.
Bewerbungsgespräche können nicht die Eignung für eine Stelle feststellen
Kommen wir zum dritten Aspekt, der bei Optimierung des Recruiting-Prozesses mehr geeignete Mitarbeiter ermittelt.
Viele Personaler, Personalleiter und Geschäftsführer können ein Lied davon singen: Anders als im Bewerbungsgespräch wahrgenommen, stellt sich in der betrieblichen Praxis heraus, dass der Bewerber ungeeignet ist. Oftmals schwierig: die Probezeit ist bereits rum.
Für kleine und mittelständische Unternehmen (KMU) ist das besonders belastend. Denn bei ihnen kommt es auf jeden einzelnen Mitarbeiter an und die Möglichkeit der Versetzung besteht aufgrund der Betriebsgröße häufig nicht. Hinzu kommt: Jeder ungeeignete Mitarbeiter belastet schnell die gesamte Belegschaft und / oder die Außenwahrnehmung von Kunden und Lieferanten. Da die Kontakte in kleinen Unternehmen meist enger sind, besteht bei der Firmenleitung nicht selten die Zurückhaltung, sich von einem ungeeigneten Mitarbeiter zu trennen. Und in Zeiten des Fachkräftemangels ist man für jeden Mitarbeiter dankbar. Allerdings kann sich so der Fachkräftemangel, der vor allem ein Mangel an geeigneten Fachkräften ist, im Unternehmen schnell multiplizieren: Die motivierten, belastbaren, qualifizierten, die richtigen Mitarbeiter, verlassen nun aufgrund der zusätzlichen Belastung, einen ungeeigneten Mitarbeiter unterstützen zu müssen, den Betrieb.
Ein Beispiel: 98% der Unternehmen wählen Führungskräfte vor allem und häufig ausschließlich über Auswahlgespräche aus. Weniger als 10% führen die Bewerbungsgespräche jedoch so durch, dass sie valide Ergebnisse bezüglich beruflicher Eignung erbringen. Bei der Personalauswahl von Fachkräften dürfte es mutmaßlich nicht anders aussehen (Stephan / Westhoff, 2002).
Das Bewerbungsgespräche ungeeignet sind, Talente und wirklich geeignete Bewerber zu identifizieren, liegt an einer Vielzahl von Gründen. Die Fragen im Vorstellungsgespräch sind nicht an stellenspezifischen Anforderungen ausreichend konkretisiert, sondern orientieren sich häufig an Themenbereichen. Dazu kommen Verzerrungseffekte des Personalentscheiders bei der Auswahl, die unbewusst vor sich gehen. Ein Beispiel ist der Kontrast-Effekt, der in die Auswahlentscheidung einfließt: Die Leistung eines vorherigen Bewerbers, ob positiv oder negativ, verfälscht die Beurteilung des Folgebewerbers unverhältnismäßig in Richtung des anderen Extrems.
Laut dem Wirtschaftspsychologen Uwe P. Kanning liegt die Prognosekraft beruflichen Erfolges bei den traditionell durchgeführten Bewerbungsgesprächen bei äußerst geringen 4% und damit lediglich nur knapp über einem Münzwurf mit 0%, wie Kanning ausführt. Wenn Bewerbungsgespräche eignungsdiagnostisch orientiert durchgeführt würden, könnte die Prognosekraft auf bis zu 32,5% klettern.
Starke Personalauswahlinstrumente für den Mittelstand, die die richtigen Mitarbeiter verlässlicher ermitteln
Über ein eignungsdiagnostisch orientiertes Bewerbungsgespräch hinaus sollten Instrumente gewählt werden, die die Eignung als richtiger Bewerber verlässlicher vorhersagen. Dazu zählen beispielsweise Intelligenztests und Arbeitsproben. Manche Arbeitgeber scheuen ihren Einsatz, da sie von manchen Bewerbern abgelehnt werden. Zum Einsatz ist jedoch nicht allein wegen der hohen Prognosekraft anzuraten. Leistungsstarke Bewerber scheuen in aller Regel nicht die Transparenz ihres Leistungsvermögens. Und Unternehmen sollten an Mitarbeitern interessiert sein, die nicht Ausweichverhalten zeigen, sondern über eine positive Einstellung zu Herausforderung verfügen.
An einer eignungsdiagnostischen Personalauswahl sollten Klein- und Kleinstbetriebe auch deshalb interessiert sein, da die Anforderungen in KMU und dem Mittelstand deutlich breiter, weniger spezialisiert sind. Populär ausgedrückt: Mitarbeiter des Mittelstandes müssen in mehreren Bereichen gut sein. Mitarbeiter von Großunternehmen sind spezialisierter.
Talentmanagement: gewaltiges Wertschöpfungspotential von Talenten für den Mittelstand
Der Innovationskraft eines Unternehmens kommt vor dem Hintergrund sich verstärkender disruptiver Entwicklungen gerade für den Mittelstand eine existentielle Bedeutung zu. Dazu kann ein eignungsdiagnostisches Recruiting einen erheblichen Beitrag liefern, in dem es Talente und leistungsstarke Bewerber identifiziert.
Mit steigendem Komplexitätsgrad der Tätigkeit kann das Leistungsverhältnis zwischen dem best- und geringst geeigneten Beschäftigten einer vergleichbaren Tätigkeit zwischen 2:1 bis 3:1 betragen (Weuster, 2008). Von Programmierern ist sogar eine Leistungsspanne im Verhältnis von 10:1 bekannt (Programmierer-Blog, Quelle inaktiv). Ein Prozent aller forschenden Physiker soll 90 Prozent der Innovationen erbringen (Schollwöck, 2010).
Einzelne Talente können ganze Unternehmen, Branchen oder gar eine Wirtschaftsregion beflügeln oder revolutionieren. Hier ein paar Headlines der Frankfurter Allgemeinen Zeitung (FAZ):
„Thomas Olemotz: Er steigerte Bechtles Wert um 1800 Prozent“ (FAZ, 21.03.2021),
Uğur Şahin und Özlem Türeci, BioNTech: „Ein Unternehmen kommt aus dem Nichts, entwickelt in der Pandemie einen Impfstoff und nimmt in nur einem Jahr 17 Milliarden Euro ein.“ Ein einzelnes Unternehmen trug damit in 2021 mit 0,5 Prozent zum Bruttoinlandsprodukt Deutschlands bei (FAZ, 25.01.2022) oder
„Reichtum durch Biontech: Mainz plötzlich schuldenfrei. Dank Biontech schwimmt das hoch verschuldete Mainz plötzlich im Geld.“ (FAZ, 13.11.2021).
Den Pool geeigneter Bewerber deutlich erhöhen, Talente gewinnen, den Fachkräftemangel deutlich reduzieren und an Innovationskraft gewinnen
Was sich hier kompliziert liest, ist es auch, muss es aber nicht in der Praxis der Personalauswahl im Unternehmen sein, wenn man eine kompetente Personalberatung beauftragt, die über Kompetenzen in Eignungsdiagnostik bzw. Personaldiagnostik verfügt. Bereits mit einigen wenigen Stellschrauben kann der Mittelstand den Fachkräftemangel erfolgreich reduzieren angehen. Orientiert an der ganz individuellen Unternehmensgröße und der zu besetzender Stelle kann eine personaldiagnostisch orientierte Personalauswahl angepasst werden.
2benefit GmbH, Personalberatung aus Kassel, bundesweit tätig: Führungskräfte gewinnen – stärken – entwickeln
Die 2benefit GmbH Kassel ist eine Personalberatung für eignungsdiagnostisch optimiertes Recruiting und die Entwicklung von Führungskräften, Fachkräften, High Potentials und Spezialisten: Denn die Köpfe entscheiden den Wettbewerb!
Neben dem eignungsdiagnostischen Recruiting sind verhaltensorientierte Kommunikations- und Führungskräftetrainings für gute Mitarbeiterführung, Seminare für Führungskräfte, Führungskräfte Coachings mit messbaren Zielen, Inhouse-Schulungen für professionelle Bewerberinterviews und Auftrittscoachings für mehr Führungskräftewirkung Bestandteil des Dienstleistungsportfolios. Kommunikationstrainings und Auftrittscoachings können Bestandteil von Politikberatung sein: kommunal, überregional oder auf bundesweiter Ebene.
Mehr Informationen erhalten Sie unter:
https://die-koepfe-entscheiden-den-wettbewerb.de/
Fotos: Frankfurt am Main, © Manfred Baumert / Kassel, 2019
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