Phantom der Oper: Generation X Y Z im Personalmarketing und Recruiting

Zwischen Seifenoper und Drama: Führungskräfte benötigen angeblich Tools für das Führen der Generation Y

Kann es sein, dass eine Vielzahl von Consultants der Personalberatungsbranche, Executive Consultants, der Weiterbildungsbranche, Seminaranbieter, insbesondere die größeren „Kataloganbieter“, einen Chor zur Generation Y anstimmen, der alles andere als stimmig für die betriebliche Praxis ist? Das sich Personalleiter, Personalabteilungen, Personalreferenten, Personalentwickler, das Recruiting, das Personalmarketing nicht völlig neu auf die Generation „why?“ einstellen und ausrichten müssen, wie vielfach und hartnäckig seit Jahren behauptet wird? Das Führungskräfte nicht Tools – welche auch immer damit gemeint sein sollen – für das erfolgreiche Führen der Generation Y benötigen? Es gibt gute Gründe, weshalb sich Unternehmen, Personalrecruiter und Führungskräfte nicht verunsichern lassen sollten und sich Zeit und Kosten für diese im schlechtesten Sinne des Wortes Fortbildungen sparen können, die auch heute noch, ergänzt um die Generation Z, angeboten werden. Eher kann es im wahrsten Sinne des Wortes darum gehen, bei sich selbst und auf der Unternehmensebene zu bleiben und auf Bereiche zu fokussieren, die tatsächlich messbare Erfolge generieren, um geeignete und talentierte Bewerber zu gewinnen.

Kanning widerlegt Aussagen zur Generationen Y für das konkrete HR Marketing und Recruiting

Wirtschaftspsychologie-Professor Dr. Uwe P. Kanning von der Hochschule Osnabrück widerlegte bereits in einer Studie von 2016 mit 2365 Personen, dass das Denken in Generationen für die ganz konkrete betriebliche Personalarbeit keinerlei Relevanz hat. Zuvorderst fallen Personalwirtschaftlern dazu insbesondere die Bereiche Personalmarketing, Recruiting und Mitarbeiterführung ein. Dennoch wird auch noch im Jahr 2021 eine unüberschaubare Anzahl an Seminaren zur Generation Y, teils ergänzt um Generation Z, im Zusammenhang mit Führung, Recruiting und HR Marketing angeboten. Kanning untersuchte in der o.g. Studie die Arbeitsmotive der Generationen Babyboom (1949-1963), X (1964-1978) und Y (1981-1997) und stellte sie gegenüber.

„Die Jugend von heute liebt den Luxus, hat schlechte Manieren und verachtet die Autorität…“

Sokrates, 470-399 v. Chr.

Die Studie von Kanning ergab, dass die Unterschiede innerhalb einer Generation in vielen der gemessenen 16 Arbeitsmotive wie Leistung, Führung, Work-Life-Balance größer waren als die Unterschiede zwischen den drei gegenübergestellten Generationen. Unterschiede innerhalb der Generation könnten sich demnach auch auf den Altersunterschied und der damit verbundenen Lebenssituation erklären. Die vielfach behaupteten nachteiligen Zuschreibungen zu Motivation, Infragestellung von Autoritäten, Wunsch nach Abwechslung und Karriere der Generation Y ließen sich nicht signifikant bestätigen. Auch sind die zugrunde gelegten (zeitlichen) Definitionen der Generationen unscharf.

Fernab der Studie stellt sich die Frage, ob es sich nicht auch um ein recht populäres Verhalten der Generationen zueinander handelt. Schon die alten Griechen beklagten die Verderbtheit der jüngeren Generation. Solch eher populäre Betrachtungen in professionelles berufliches Handeln zu übertragen, ist schwierig. Es ist komplexitätsreduzierend, fördert Stereotype, wird dem Einzelnen nicht gerecht und führt damit zu Fehleinschätzungen und Fehlleistungen. Oder um es mit einem banalen Beispiel plakativer zu machen: Wer würde sich allen Ernstes die letzte Shell-Jugendstudie zur Hand nehmen, um bspw. den eigenen Sohn besser zu verstehen? Die Jahrgänge der Generation Y umfassen laut Kanning 15 Millionen Menschen. Was sagt das über meine ganz konkreten Bewerber, die Relevanz für die ganz konkrete Anzahl der zu besetzenden Stellen, die ganz konkreten Anforderungen eines speziellen Arbeitsplatzes, einer Branche, eines konkreten Unternehmens mit individueller Unternehmenskultur aus?

Die angeblichen Besonderheiten der Generation Y und ihre behauptete Bedeutung für das HR Marketing, Personalmarketing, das Recruiting und die Führung, die sich darauf mit Tools einstellen soll, ist eine Phantomdiskussion, die auch über fünf Jahre nach Kannings Studie unbeirrt weitergeführt wird.

„Wer auf die Bühne kommt, muss Neuerfundenes bringen und auf neue Art.“

Titus Maccius Plautus, 250-184 v. Chr., Komödiendichter

Wer also ganzen Generationen unzulässige und teils nicht die schmeichelhaftesten Arbeitsmotive unterstellt, muss sich die Frage stellen lassen, welche Motive jene antrieben, neue Seminare mit Inhalten zu kreieren, die für die Seminarteilnehmer und ihre Unternehmen keinen Benefit liefern, sondern im Gegenteil, Stereotype befördern, Fehlbesetzungen begünstigen und ihre Kunden von nachweislich erfolgswirksamen Methoden und Konzepten des Recruitings und der Personal- und Führungskräfteentwicklung ablenken. Jedes Jahr werden für solche Seminare und andere unwirksame Personalentwicklungsmaßnahmen Investitionen in Milliardenhöhe getätigt. Laut dem Institut der deutschen Wirtschaft (IW) geschah dies allein in 2016 in Höhe von 33,5 Milliarden Euro. Ungefähr 70 bis zu 90% davon stellen sich später als Fehlinvestitionen heraus, so Simone Kauffeld, da die Maßnahmen bspw. mangels Transfer oder Praxisbezug nicht nachhaltig und damit letztendlich unwirksam bleiben.

Eher Drama als Komödie: falsch eingeschätzte Arbeitsmotive im Recruiting

Die ventilierten Stereotypen zur Generation X Y Z, die Consultants und meist größeren Seminaranbieter den Personalern soufflieren, haben noch weitere sehr konkrete Auswirkungen, da bspw. vielfach zu beobachten ist, dass das betriebliche Personalmarketing den Außenauftritt nach ihnen ausrichtet. Damit werden jedoch unter Umständen Bewerber angesprochen, die keine Passung zum konkreten Arbeitsplatz oder zur Unternehmenskultur aufweisen, was sich häufig erst sehr viel später nach der Anstellung im betrieblichen Alltag zeigt. Ganz aktuell beklagt der Management-Diagnostiker und emeritierte Universitätsprofessor Werner Sarges, dass die Bedeutung der Arbeitsmotive vor allem bei der Personalauswahl von Führungskräften unterschätzt oder vielfach ganz vernachlässigt wird. Dabei sind die Arbeitsmotive beim Recruiting von (Nachwuchs-) Führungskräften den kognitiven und sozialen Kompetenzen gleichzustellen. Zentral seien, so Sarges, das Leistungs-, Macht- und Bindungsmotiv bei Führungskräften, die je nach Aufgabe und Unternehmenskultur unterschiedlich zu gewichten seien.

„Was mich vom Amateur zum Profi gemacht hat, war das wirkliche Durchdringen der Grundlagen.“

Kageyama Toshiro, 7er Dan im Strategiespiel Go

Wie bereits zu Anfang dieses Beitrages angesprochen, ist es erfolgreicher, statt sich im schlechtesten Sinne des Wortes so fortzubilden, eher im wahrsten Sinne des Wortes bei sich selbst und auf der Unternehmensebene zu bleiben, um tatsächlich messbare Erfolge zu generieren. Dies setzt eine Bedarfserhebung auf betrieblicher und auch auf individueller Ebene voraus. Die Bedarfserhebung auf betrieblicher Ebene erfolgt über eine genaue Anforderungsanalyse für die zu besetzenden Stellen. Auf der individuellen Ebene bilden sich Personaler, Personalreferenten, Personalentwickler und Recruiter in Personaldiagnostik praxisrelevant weiter. Häufig sind es eher die kleinen Personalberatungs-Boutiquen, die seriös und kompetent qualifizieren und konsequent an der Qualität orientiert sind. Nicht wenige Personalberatungen hingegen führen auch Produkte in ihrem Portfolio, die langjährig in der Kritik stehen, wie bspw. Persolog oder NLP.

Eine Weiterbildung in Personaldiagnostik bzw. Management-Diagnostik erfolgt für Personaler auch en passant, wenn sie die Durchführung der eignungsdiagnostischen Personalauswahl extern an eine spezialisierte Personalberatung vergeben. Denn ein Austausch, eine Kooperation und eine Abstimmung mit den verantwortlichen Personalern begünstigen den Erfolg einer solch komplexen Dienstleistung.

Führungskräfte nutzen professionelle Führungskräftetrainings zum Erwerb effizienter Kommunikation. Neben dem Erwerb von Grundlagen der Kommunikationspsychologie und Führungspsychologie geht es darauf aufbauend in mehrmonatigen praxisbegleitenden Trainings, um die Umsetzung und Anwendung des Gelernten im betrieblichen Alltag bzw. bei weiteren Trainings um herausfordernden Situationen, wie bspw. Konfliktgespräche.

Executive Coaching und Führungskräftetrainings für erfolgreiches Führen

Führungskräfte profitieren messbar von mehrmonatigen, praxis- und verhaltensorientierten Führungskräftetrainings, die auf der Basis der Kommunikations- und Führungspsychologie von Anfang an am Transfer ausgerichtet sind, statt bspw. von lediglich dreitägigen Seminaren. Und neben dieser verhaltensorientierten Personalentwicklungsmaßnahme, profitieren Führungskräfte von beratungsorientierten Methoden, wie professionellem Executive Coaching. Sowohl bei den Führungskräftetrainings als auch beim Coaching für Führungskräfte kann es um die Grundlagen und darauf aufbauend um besondere Situationen der Kommunikation beim Bewältigen der Führungsaufgaben gehen. Beispielsweise hat professionelles Feedback zu Verhalten und Leistung einen positiven Einfluss auf die Mitarbeiterbindung, Mitarbeiterproduktivität, die Selbststeuerung der Mitarbeiter und die Personalentwicklung.

Mehrere Metaanalysen jüngeren Datums und sogar Längsschnittstudien haben die Wirksamkeit von Business Coachings für Führungskräfte nachgewiesen. Es führt zu einer erhöhten zielbezogenen Selbstregulation. Insbesondere beim Setzen, Erreichen und Bewerten von Zielen. Die modifizierte Einstellung von Coachees trägt zu erfolgreichem Coping bei. Weiterhin kann eine Stärkung der Leistungsfähigkeit und der Kommunikationskompetenz sowie Verbesserungen der Mitarbeiterzufriedenheit gegenüber Führungskräften festgestellt werden. Die erfolgreiche Umsetzung von Techniken der Gesprächsführung und bspw. ein sichereres Auftreten bei Verhandlungen können ebenfalls Ziele und Ergebnisse der Einzelcoachings für Führungskräfte sein.

Eignungsdiagnostik im HR Marketing und Recruiting zur Gewinnung von Talenten

Personalmarketing bzw. HR Marketing: Auf der Basis eignungsdiagnostisch gewonnener Erkenntnisse werden Außendarstellung und Stellenanzeigen so konzipiert, dass sie potentielle Bewerber zur Selbstselektion anregen. Dies erhöht die Menge geeigneter Bewerber an der Gesamtanzahl.

Ein eignungsdiagnostisches Recruiting, setzt mit validen personaldiagnostischen Instrumenten den eignungsdiagnostisch konzipierten Personalauswahlprozess fort, der seinen Anfang im eignungsdiagnostisch orientierten Personalmarketing und selbstselektiven Stellenangeboten in zielgruppenrelevanten Kanälen nahm. Das Recruiting setzt dazu bspw. IQ-Tests, anforderungsbezogene Assessment Center, Potenzialanalysen und teil- oder vollstrukturierte Interviews ein. Mit professionellen eignungsdiagnostischen Interviews lassen sich sogar unbewusste Arbeitsmotive erfassen. Wem es also um die zuverlässige Erfassung von Arbeitsmotiven in der Personalauswahl gelegen ist, sollte auf die unzulässige Übertragung von Aussagen zur Generation XYZ verzichten und teil- oder vollstrukturierte Interviews einsetzen. Der Einsatz von Eignungsdiagnostik im Recruiting erhöht deutlich die Wahrscheinlichkeit, Leistungsträger zu identifizieren. Denn es bestehen immense Leistungsspannen bei vielen Tätigkeiten. Mit steigendem Komplexitätsgrad kann das Leistungsverhältnis zwischen der best- und geringst geeigneten BewerberIn einer vergleichbaren Tätigkeit zwischen 2:1 bis 3:1 betragen (Weuster, 2008). Die Leistungsspanne von Programmierern kann sogar ein Verhältnis von 10:1 aufweisen. Insbesondere für Kleinbetriebe, die weniger spezialisierte, sondern vielfältigere Anforderungen stellen, gelten große Leistungsspannen. Hohe Leistungsspannen sind aber auch bei der Zielgruppe Führungskräfte feststellbar.

Mit Management Coachings bzw. Coachings für Führungskräfte sowohl in Präsenz, als auch Online, unterstützt die 2benefit GmbH Kassel Führungskräfte bei der erfolgreichen Bewältigung von Führungsaufgaben und guter Mitarbeiterführung. Informationen zu unserem Dienstleistungsprodukt, einer beratungsorientierten Methode der Führungskräfteentwicklung, finden Sie hier.

Führungskäftetrainings, Konflikttrainings mit Übungen, Methoden des Deeskalierens, dem Moderieren von Konfliktgesprächen, Kommunikationstrainings konzipiert von der 2benefit GmbH in Kassel, deutschlandweit und auch als Inhouse-Führungskräftetraining angeboten, finden Sie hier.

Leistungsstarke und sozial kompetente MitarbeiterInnen gegen den betrieblichen Fachkräftemangel und Führungskräftemangel sowie Talente, gewinnen Sie über das eignungsdiagnostisch optimierte Recruiting durch Personaldiagnostik bzw. Management-Diagnostik der 2benefit GmbH für Personalentwicklung und Führungskräfteentwicklung.

 

Fotos: Staatstheater Kassel 2021, © Manfred Baumert/Kassel

 

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(Inhouse-) Führungskräftetrainings für gute Mitarbeiterführung und erfolgreiches Führen, Präsenz- und Online-Executive Coachings, eignungsdiagnostisches Recruiting, Präsenz- und Online-Seminare für Führungskräfte, persönliches Einzelcoaching für Führungskräfte und Management Coaching der 2benefit GmbH Kassel. Auftrittscoaching und Konfliktmediation.

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