Man braucht gar nicht das irritierende Auftreten von Leugnern der Corona-Pandemie, des Klimawandels oder den bizarren Auftritt einer ministeriumsangehörigen Person auf der Bundespressekonferenz zur Hochwasserkatastrophe bemühen. Wer kennt sie nicht, die „lieben Kollegen“, die durch eine Riesen-Gap in der Selbst- und Fremdwahrnehmung auffallen. Deren hohes Maß an Inkompetenz mit einem scheinbar überaus starken Selbstbewusstsein einhergeht. Wie lässt sich dieser für das Umfeld offensichtliche Widerspruch erklären? Wie können Führungskräfte darauf reagieren? Und welche Konsequenzen sollte das für die betriebliche Personalauswahl haben?
Underperformer zeigen oft hohe Selbstüberschätzung
Die US-Psychologen David Dunning und Justin Kruger testeten 1999 Studenten in kognitiven Bereichen und ermittelten, wie diese anschließend ohne Kenntnisse der Ergebnisse, ihre Leistungen einschätzten. Dabei fiel auf: Diejenigen, die die geringste Leistung erbrachten, zeigten die höchste Selbstüberschätzung. Zwar ist die Datenbasis dieser und weiterer Studien eher schwach, vergleichbare Beobachtungen dieser Verhaltensweisen sind außerhalb der psychologischen Forschung jedoch weiterhin virulent. Der Wirtschaftspsychologie-Professor Dr. Uwe P. Kanning stellte diese und weitere Ergebnisse in seiner Reihe 15 Minuten Wirtschaftspsychologie vor:
geringste Leistung – höchste Selbstüberschätzung,
durchschnittliche Leistung – Selbstüberschätzung im geringen Umfang,
sehr hohe Leistung – keine Selbstüberschätzung, unterschätzten sich eher.
Diese Beobachtungen implizieren erhebliche Konsequenzen für das kollegiale Umfeld und das Unternehmen. Menschen mit geringer oder geringster Leistung und ebenso schwacher Fachkompetenz bei gleichzeitig stark ausgeprägter Selbstüberschätzung, können ihre geringe Kompetenz oft nicht wahrnehmen. Und nötige berufliche Kompetenzen somit wenig steigern und unterschätzen ihre überlegenen Mitmenschen. Sie erbringen wiederholt und dauerhaft Fehleinschätzungen, Fehlentscheidungen und Fehlleistungen. Sind diese Menschen in Positionen, die mit relevanten Entscheidungen für MitarbeiterInnen und dem Unternehmen verbunden sind, kann dies sogar existenzielle Folgen für den Betrieb haben.
Kanning führte eine Untersuchung am Beispiel von 280 Personalpraktikern durch und kam zu nahezu identischen Ergebnissen. Dies könnte laut Kanning eine Erklärung dafür bieten, weshalb seit Jahrzehnten bekannte Erkenntnisse der Personaldiagnostik zu validen personaldiagnostischen Instrumenten und eignungsdiagnostischen Auswahlprozessen hartnäckig ignoriert und bspw. weiterhin auf frei geführte Interviews in Bewerbungsverfahren gesetzt wird, da Personalentscheider auf ihre „Menschenkenntnis“, ihr „Bauchgefühl“ setzen, sich selbst überschätzen und die Komplexität einer fundierten Personalentscheidung damit reduzieren.
Das beobachtete Verhalten muss nicht Ausdruck einer intellektuellen Ausstattung sein. Mit dem Dunning-Kruger-Effekt wird auch immer wieder Narzissmus in Zusammenhang gebracht. Nicht unbedingt im Sinne einer Diagnose, vielfach eher als Tendenz. Aber auch sehr starre Vorstellungen von der Welt, selektive Wahrnehmung, den Unwillen zur Weiterentwicklung, Anstrengungsvermeidung, Selbstaufwertung oder ein Hang zur Komplexitätsreduktion können ursächlich sein.
Donald Trump, dem immer wieder Narzissmus zugesprochen wurde und der von sich sagte: „Ich bin ein sehr stabiles Genie“, überraschte die Öffentlichkeit mit dem Vorschlag, Corona-Infizierten Desinfektionsmittel zu injizieren. Vielfach wurde er nicht nur deshalb als „Idiot“ tituliert. Der Ex-FBI Direktor Comey hingegen, der allen Grund hätte Trump zu diskreditieren, bezeichnete ihn aufgrund seiner Beobachtungen bei Zusammenkünften, als überdurchschnittlich intelligent. Nur weil Menschen wie bspw. Trump häufig nicht klug handeln, muss dies also kein Hinweis auf geringe Intelligenz sein. Genauso wie bei Menschen mit vorliegender Inkompetenz die Selbstüberschätzung ein Widerspruch darstellt, sollen Menschen mit stark ausgeprägtem Narzissmus trotz ihres selbstbewussten Auftretens tatsächlich wenig stabil sein.
Wiederholtes und bedachtes Feedback durch Führungskräfte
Führungskräfte, die über Kommunikationskompetenz verfügen, die schwierige Mitarbeitergespräche zunehmend im positiven Sinne als Herausforderung sehen, statt als allzu starke Belastung, können einen konkreten Beitrag zu einer positiven Unternehmenskultur leisten, die die Mitarbeiterbindung stärkt. Professionelles Feedback zu Verhalten und Leistung hat positiven Einfluss auf die Mitarbeiterproduktivität, die Selbststeuerung der Mitarbeiter und die Personalentwicklung.
Mitarbeiter mit auffälliger Selbstüberschätzung – und dies ist nicht immer mit Narzissmus gleichzusetzen – empfinden nicht die Diskrepanz zu ihrem tatsächlichen Leistungsvermögen, so wie es für das kollegiale Umfeld augenscheinlich ist. Kritik rührt deshalb schnell am Selbstbild, kann Abwehr und emotionale Reaktionen hervorrufen. Feedback sollte besonders in diesen Konstellationen konstruktiv, aber auch wiederholt erfolgen. In den jährlichen Mitarbeitergesprächen sollten Führungskräfte auch Weiterbildungen zur Verbesserung der Fachkompetenz thematisieren. Auch, wenn MitarbeiterInnen mit starker Selbstüberschätzung häufig schwer erreichbar sind, Fortbildungen können zumindest Entwicklungen begünstigen.
Unternehmen und Führungskräfte können gerade in Zeiten des Fachkräftemangels mit verschiedenen Instrumenten präventiv und nachgängig auf die hier beschriebene Zielgruppe reagieren. Vorrangig schon bei der Personalauswahl, der Personaleinstellung, indem sie eignungsdiagnostisch optimiertes Recruiting betreiben. Da Personaldiagnostik oder Management-Diagnostik die Prognose erfolgreicher beruflicher Leistung ggü. der weitverbreiteten herkömmlichen Personalauswahl zwar deutlich erhöht, aber nicht gänzlich Fehlbesetzungen ausschließen können, sollten Führungskräfte in Kommunikationstrainings, Führungskräftetrainings und individuellen professionellen und nachhaltigen Coachings ihre Gesprächsführungskompetenz, Gesprächstechniken, Führungsverhalten oder Führungsstil optimieren. Dies gibt den Führungskräften Orientierung, mehr Sicherheit und Stabilität in herausfordernden Situationen des Führungsalltags.
Eignungsdiagnostisch optimiertes Recruiting statt Bauchgefühl und Menschenkenntnis
Um Leistungsträger und sozial kompetente KandidatInnen für eine Stellenbesetzung oder hochpreisige Fortbildung zu identifizieren und auszuwählen, bietet sich der Einsatz von Testverfahren und Instrumenten der Personaldiagnostik an. Für die Beurteilung sind Bewerbungsunterlagen, Fachkompetenz und Selbstdarstellung im Interview zwar relevant. Aber allein danach eine Auswahl zu treffen, ist kurzfristig gedacht. Wichtig sind Talent, Motivation, soziale Kompetenz, die aktuelle Handlungskompetenz und Potenzial. Um dies zu ermitteln, arbeitet die Personaldiagnostik mit validen eignungsdiagnostischen Verfahren wie Assessment Center, IQ-Test oder strukturierten Interviews im Rahmen eines eignungsdiagnostisch konzipierten Personalauswahlverfahrens. Durch solche prognostisch starken Instrumente der Personalauswahl wird die Wahrscheinlichkeit geeignete Kandidaten einzustellen, deutlich erhöht. Mit diesen diagnostischen Verfahren lässt sich auch die Direktansprache; Headhunting bzw. der Recruiting Prozess durch Eignungsdiagnostik optimieren. Dieses Vorgehen liefert Informationen, die über das (angeblich) Offensichtliche hinausgehen. So werden auch Bereiche beobachtet und analysiert, die schwer aufgrund von Unterlagen und Gespräch bewertbar sind.
Executive Coaching und Führungskräftetrainings für gute Mitarbeiterführung und erfolgreiches Führen
Insbesondere bei Führungskräften sind soziale Kompetenzen für den Führungserfolg von hoher Bedeutung. Gute Mitarbeiterführung, erfolgreich führen, Führungsaufgaben gewachsen sein und Unternehmensziele umsetzen und erreichen: All dies gelingt starken und erfolgreich entwickelten Führungskräften. Professionell konzipierte und wirkungsstark umgesetzte Personalentwicklungsmaßnahmen zur Förderung von Soft Skills sind profitable Investments. Die wirtschaftliche Dimension sozialer Kompetenzen wird deutlich, wenn man weiß, dass sie unter anderem zu 48% Kundenzufriedenheit aufklären und im Ausmaß des Zusammenhangs für berufliche Leistung eine Relevanz aufzeigen, die mit denen von Intelligenzmaßen vergleichbar sind (Kanning 2015).
Mehrmonatige Verhaltensorientierte Trainings für Führungskräfte zur erfolgreichen Bewältigung von Führungsaufgaben dienen dem vermehrten Sammeln praktischer Erfahrungen und dem wiederholten Einüben.
Mehrere Metaanalysen jüngeren Datums und sogar Längsschnittstudien haben die Wirksamkeit von Coachings für Führungskräfte nachgewiesen. Professionelles Coaching hat einen nachweislich positiven Effekt auf die TeilnehmerInnen. Es führt zu einer erhöhten zielbezogenen Selbstregulation. Insbesondere beim Setzen, Erreichen und Bewerten von Zielen. Die modifizierte Einstellung von Coachees trägt zu erfolgreichem Coping bei. Weiterhin kann eine Stärkung der Leistungsfähigkeit und der Kommunikationskompetenz sowie Verbesserungen der Mitarbeiterzufriedenheit gegenüber Führungskräften festgestellt werden. Die erfolgreiche Umsetzung von Techniken der Gesprächsführung und bspw. ein sichereres Auftreten bei Verhandlungen können ebenfalls Ziele und Ergebnisse der Business Coachings für Führungskräfte sein.
Mit Business Coachings bzw. Coachings für Führungskräfte sowohl in Präsenz, als auch remote, unterstützt die 2benefit GmbH Kassel Führungskräfte bei der erfolgreichen Bewältigung von Führungsaufgaben und guter Mitarbeiterführung. Informationen zu unserem Dienstleistungsprodukt, einer beratungsorientierten Methode der Führungskräfteentwicklung, finden Sie hier.
Führungskäftetrainings, Konflikttrainings mit Übungen, Methoden des Deeskalierens, dem Moderieren von Konfliktgesprächen, Kommunikationstrainings konzipiert von der 2benefit GmbH in Kassel, deutschlandweit und auch als Inhouse-Führungskräftetraining angeboten, finden Sie hier.
Leistungsstarke und sozial kompetente MitarbeiterInnen gegen den betrieblichen Fachkräftemangel und Führungskräftemangel sowie Talente, gewinnen Sie über das eignungsdiagnostisch optimierte Recruiting durch Personaldiagnostik bzw. Management-Diagnostik der 2benefit GmbH für Personalentwicklung und Führungskräfteentwicklung.
Fotos:
Kunsthochschule Kassel, Kassel 2021, © Manfred Baumert/Kassel
Lost Places, Nordhessen 2020, © Manfred Baumert/Kassel
2benefit GmbH Kassel Personalberatung – Führungskräfteentwicklung – Personalentwicklung
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Führungskräfte gewinnen – stärken – entwickeln 2benefit GmbH
(Inhouse-) Führungskräftetrainings für gute Mitarbeiterführung und erfolgreiches Führen, Präsenz- und Online-Executive Coachings, eignungsdiagnostisches Recruiting, Präsenz- und Online-Seminare für Führungskräfte, persönliches Einzelcoaching für Führungskräfte und Management Coaching der 2benefit GmbH Kassel. Auftrittscoaching und Konfliktmediation.
Führungskräfte Coaching aus Kassel
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Quellen:
Uwe P. Kanning:
https://www.youtube.com/watch?v=mo9BRw-VnPg, Zugriff 01.09.2021
Jochen Mai:
https://karrierebibel.de/dunning-kruger-effekt/, Zugriff 01.09.2021
https://de.wikipedia.org/wiki/Dunning-Kruger-Effekt, Zugriff 01.09.2021
