Eine Aussage einer Richterin am Arbeitsgericht: „Ich habe es noch nie erlebt, dass ein Arbeitgeber ein BEM-Verfahren korrekt durchgeführt hat.“
Was sich wie eine eher nebenbei geäußerte Bemerkung anhört, hat tatsächlich Sprengkraft. Denn ein nicht ordnungsgemäß durchgeführtes betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM) wird wie ein nicht durchgeführtes BEM gewertet. Eine später erfolgte krankheitsbedingte Kündigung wegen eines angeblich erfolglosen BEM ist dann unwirksam!
Damit verlieren alle: dem erkrankten Mitarbeiter wurde nicht geholfen, dem Arbeitgeber entstanden erhebliche Kosten, das Arbeitsverhältnis ist nachhaltig gestört. Und es spricht sich bei den MitarbeiterInnen im Team und des Unternehmens herum, d. h. weitere BEM-Verfahren mit anderen MitarbeiterInnen werden durch Vertrauensverlust und Misstrauen vom ersten Kontakt an belastet.
Gesetzliche Mindestanforderungen an ein BEM-Verfahren
Dabei bestehen gesetzliche Mindestanforderungen an ein BEM-Verfahren: Der Arbeitgeber hat den Arbeitnehmer unter anderem auf die Ziele des BEM sowie auf Art und Umfang der hierfür erhobenen und verwendeten Daten hinzuweisen.
Ein nicht ordnungsgemäß durchgeführtes BEM-Verfahren wird wie eine Nichtdurchführung gewertet
Sofern der Arbeitgeber nicht transparent kommuniziert, welche sensiblen Krankheitsdaten gemäß § 46 Nr. 13, 14 BDSG-neu erfasst und gespeichert werden und in welchem Umfang und zu welchem Zweck der Arbeitgeber darauf Zugriff hat, wird davon ausgegangen, dass das betriebliche Eingliederungsmanagement (BEM) nicht ordnungsgemäß durchgeführt wurde.
Fehlt es an einem gesetzlich angemessenen BEM-Angebot, ist der Arbeitgeber verpflichtet, ausführlich darzulegen, weshalb die Durchführung eines BEM-Verfahrens nicht aussichtsreich gewesen wäre.
In der betrieblichen Praxis werden BEM-Gespräche manchmal in Form von Krankenrückkehrgesprächen geführt. Dies steht im Widerspruch zu den Anforderungen von § 167 Abs. 2 SGB IX und den Mindeststandards für ein ordnungsgemäßes BEM-Verfahren, wie vom Bundesarbeitsgericht in einem Urteil vom 10.12.2009 festgestellt.
Schadenersatzansprüche wegen eines nicht oder fehlerhaft durchgeführten betrieblichen Eingliederungsmanagement (BEM)
Der § 167 Abs. 2 SGB IX ist ein Schutzgesetz i.S.d. § 823 BGB, sodass sich aus dessen Verletzung Schadenersatzansprüche gem. §§ 280, 823 Abs. 2 i.V.m. § 167 Abs. 2 SGB IX ergeben können. Wenn der Arbeitgeber das betriebliche Eingliederungsmanagement oder die geeigneten Maßnahmen in diesem Zusammenhang nicht durchführt, entsteht eine Verpflichtung zur Schadensersatzleistung gemäß § 280 BGB. In Fällen, in denen der Arbeitgeber sinnvolle Maßnahmen nicht umsetzt, muss er konkrete Anhaltspunkte dafür benennen, dass die vorgeschlagene Maßnahme zu keinen anderen Ergebnissen geführt hätte. Zu den erforderlichen Maßnahmen des betrieblichen Eingliederungsmanagements gemäß § 167 Abs. 2 SGB IX gehört beispielsweise die schrittweise Wiedereingliederung gemäß ärztlicher Empfehlung.
Schadensersatz im BEM-Verfahren: Darlegungs- und Beweislast liegt beim Arbeitnehmer
Allein aus einem Verstoß des Arbeitgebers gegen die Verpflichtung zur Durchführung eines BEM-Verfahrens folgt nicht zwangsläufig, dass der betroffene Beschäftigte einen Schaden, z. B. eine weiterhin andauernde Arbeitsunfähigkeit und entsprechenden Verdienstausfall, erleidet. Hinzu kommt: Die Darlegungs- und Beweislast für die Voraussetzungen eines Schadensersatzanspruchs liegt beim Arbeitnehmer.
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Fotos: © Manfred Baumert / Kassel, 2023
Über den Autor
Der Autor ist Absolvent eines MBA-Studienganges und verfügt über ein Diplom der Betriebswirtschaftslehre und der Pädagogik. Mehrjährige Ausbildung und Tätigkeit in der Krisenintervention, verschiedene Positionen als Geschäftsführer und Führungskraft, 10 Jahre lang ehrenamtlicher Richter am Arbeitsgericht und seit 2012 Geschäftsführer und Gesellschafter der 2benefit GmbH Personalberatung aus Kassel.
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