Professionell konzipierte und wirkungsstark umgesetzte Personalentwicklungsmaßnahmen zur Förderung von Soft Skills sind profitable Investments. Die wirtschaftliche Dimension sozialer Kompetenzen wird deutlich, wenn man weiß, dass sie unter anderem zu 48% Kundenzufriedenheit aufklären und im Ausmaß des Zusammenhangs für berufliche Leistung eine Relevanz aufzeigen, die mit denen von Intelligenzmaßen vergleichbar sind (Kanning 2015). Insbesondere bei Führungskräften sind soziale Kompetenzen für den Führungserfolg von hoher Bedeutung. Gute Mitarbeiterführung, erfolgreich führen, Führungsaufgaben gewachsen sein und Unternehmensziele umsetzen und erreichen, all dies gelingt starken und erfolgreich entwickelten Führungskräften. Immer wieder sind in fachlich versierten Wirtschaftszeitungen Beiträge über erfolgreiche Führungskräfte zu lesen, die innerhalb einer überschaubaren Anzahl von Jahren Umsatz und Ertrag vervielfachten. Zuletzt in der Frankfurter Allgemeinen Zeitung vom 21.03.2021: „Thomas Olemotz – Er steigerte Bechtles Wert um 1800 Prozent“.
Mitarbeiterkompetenzen sind der entscheidende Wettbewerbsfaktor!
Wenn zukünftig alles was digitalisierbar ist, digitalisiert wird, kommt der sozialen Kompetenz eine zunehmend entscheidende Bedeutung für den wirtschaftlichen Erfolg der Unternehmen zu.
Mitarbeiterkompetenzen sind Wettbewerbsvorteil und Wettbewerbsbarriere gegen Konkurrenten zugleich. Denn Mitarbeiterkompetenzen sind eine knappe Ressource. Dies gilt insbesondere für soziale Kompetenzen. Während Fachwissen vergleichsweise schnell anzueignen ist, ist die Modifikation hin zu beruflich erfolgsrelevanten Verhalten weitaus anspruchsvoller. Darauf kommt es jedoch bei zunehmenden Wettbewerb, Innovationstempo, Digitalisierung, immer kürzer werdenden Produktlebenszyklen und Geschäftsmodellen an: Kooperation und Kooperationsfähigkeit, effektive Kommunikation, Umgang mit Ambivalenz, der Zunahme an Ambiguität, Druck, Konflikten, Volatilität und Instabilität. Eigene Flexibilität, Durchsetzungsfähigkeit, die Hinterfragung persönlicher Glaubenssätze, die Aufnahme und rasche Umsetzung neuer Ideen.
70 bis 90% der aufgewandten Milliarden versanden
Viele Unternehmen schicken ihre Führungskräfte regelmäßig zu Seminaren und anderen Veranstaltungen. Vor allem herausfordernden und krisenhaften Situationen soll dadurch künftig besser begegnet werden. Jedes Jahr werden Investitionen in Milliardenhöhe für Personalentwicklungsmaßnahmen getätigt. Laut dem Institut der deutschen Wirtschaft (IW) geschah dies allein in 2016 in Höhe von 33,5 Milliarden Euro. Leider stellen sich davon 70 bis zu 90% später als Fehlinvestitionen heraus, da die Maßnahmen bspw. mangels Transfer oder Praxisbezug nicht nachhaltig und damit letztendlich unwirksam bleiben (Kauffeld 2010).
Wirkungsschwache Formate, inhaltlich geringe Passung
Als weniger wirksam haben sich für die Vermittlung berufsrelevanter sozialer Kompetenzen Formate wie Seminare und Workshops herausgestellt. Und das Praxisfeld, d. h. das Unternehmen, das den Bildungsteilnehmer entsandte, muss das Neue zulassen und begleiten. Hier kommt den Führungskräften bzw. wiederum deren Vorgesetzten eine hohe Bedeutung zu. Das Aneignen von modifizierten Verhaltensweisen dauert deutlich länger als das von Fachwissen. Die Erwartung, dass eine zweitägige Bildungsveranstaltung, vielleicht sogar in Form eines Seminars, nachhaltige Ergebnisse zeigt, ist nicht realistisch.
Die Inhalte müssen für die Teilnehmer inhaltlich und alltagspraktisch relevant sein. Dies erfordert eine entsprechende Abklärung beim Auftragsgespräch und im Vorfeld der Personalentwicklungsmaßnahme durch die Trainer mit dem Unternehmen. Ein Training ist eine komplexe Dienstleistung. Komplexe Dienstleistungen sind nur dann erfolgreich, wenn beiden Seiten alle erfolgsrelevanten Informationen vorliegen. Die angebotsorientierten Kataloge meist größerer Bildungsdienstleister hingegen orientieren sich häufig daran, möglichst viele Interessenten anzusprechen. So wird auf die unternehmensspezifischen Anforderungen und Bedarfe der einzelnen Teilnehmer nicht ausreichend eingegangen.
Die Betriebe profitieren im verstärkten Maße, wenn die Personalentwicklungsmaßnahmen an der Unternehmensstrategie orientiert sind. Gelingt dies, können Maßnahmen der beruflichen Weiterbildung Beiträge zu einer Weiterentwicklung des Unternehmens liefern, Kosten für unwirksame Seminare vermeiden und den betrieblichen Fachkräftemangel reduzieren.
Neben der Kompetenz des Trainers sind auch die Motivation der Teilnehmer und die Bereitschaft zur Anstrengung entscheidend. Ein ehrliches Interesse an der (persönlichen) Weiterentwicklung, statt einer willkommenen Ablenkung vom Arbeitsalltag.
Mehr nachhaltige Wirkung der Trainings für Unternehmen und Führungskraft
Mehr Wirkung und Nachhaltigkeit erfolgt, wenn Trainingsprogramme von Anfang an am Transfer ausgerichtet sind und nicht gegen Ende der Bildungsveranstaltung.
Trainings für Führungskräfte sollten bewusst zeitlich länger konzipiert sein. Das dient dem vermehrten Sammeln praktischer Erfahrungen und dem wiederholten Einüben. Und eingeplante „Boxenstopps“ dienen der Bewusstmachung, dass man sich innerhalb eines Trainings befindet, deren erste positive Ergebnisse längerer und vor allem eigner Arbeit – auch an sich selbst – dienen. Dies trägt im Idealfall dazu bei, dass das Training des Verhaltens im anspruchsvollen Arbeitsalltag der Führungskraft nicht nebenbei erfolgt, sondern bestenfalls prioritär und reflektiert. Förderlich für das Führungskräftetraining sozialer Kompetenzen sind auch Kombinationen aus Anteilen des Lernens on-the-job und of-the-job.
Personaldiagnostik im Vorfeld, individualisierte Coachings begleitend
Begleitend zu einem Training kann auch ein individualisiertes Coaching erfolgen, um den Transfererfolg zu unterstützen. Liegen sogar Erkenntnisse aus einer eignungsdiagnostischen Personalauswahl, die zur Besetzung der Position als Führungskraft über Personaldiagnostik erfolgte vor, lässt sich der Bedarf optimal ermitteln.
Insbesondere für die Besetzung von Führungskräfte-Positionen aber auch bei hochwertigen Personalentwicklungsmaßnahmen und Programmen für Nachwuchsführungskräfte ist eine vorherige Eignungsfeststellung über Personaldiagnostik empfehlenswert. So können Fehlbesetzungen und daraus resultierende hohe Kosten vermieden werden. Oder aber, die ermittelten Werte zeigen, dass eine Führungskraft noch nicht das erforderliche sozial kompetente Verhalten zeigt, wohl aber das Potenzial. Dann kann ein trainingsbegleitendes Coaching zielführend sein. In diesem Fall ist es dem Unternehmen mittels Eignungsdiagnostik gelungen, den Kreis von geeigneten Bewerben zu erweitern und einen Beitrag gegen den Führungs- und Fachkräftemangel zu erzielen.
Hier erfahren Sie mehr zu den (Inhouse-) Führungskräfte- und Kommunikationstrainings , (Online-) Coachings und Personaldiagnostik bzw. eignungsdiagnostischen Recruiting der 2benefit GmbH aus Kassel.
Foto: Karlsaue, Kassel 2021, © Manfred Baumert/Kassel
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