Ist die in der Headline widergegebene Trainer-Weisheit auch eine erfolgversprechende Strategie beim Führungswechsel? Im Eishockey, Basketball oder Fußball kann es sehr lohnenswert sein, diese Aussage zu beherzigen. Ob die Fans der betreffenden Mannschaft das goutieren, sei dahingestellt. Diese Strategie gilt jedoch nicht für alle Sportarten als erfolgversprechend. Und so ist es auch bei einem Führungswechsel, der mit einem Veränderungsauftrag verbunden ist.
Die Offensive gewinnt das Spiel,…
Wenn mit dem Führungswechsel (tiefergehende) Veränderungen in der Abteilung oder des gesamten Unternehmens verbunden sind, ist der Start der Führungskraft besonders belastet. Veränderungen sollten eher mit Bedacht und weniger Tempo angegangen werden. Allzu rasche Veränderungen verunsichern. MitarbeiterInnen möchten mitgenommen und schätzen es, einbezogen zu werden. Ein solches Vorgehen schafft Vertrauen. Starke Offensivspieler sollten dies berücksichtigen. Nun ist aber allen Beteiligten deutlich, dass Veränderungen und Ergebnisse vom Neuen erwartet werden.
…die Defensive gewinnt den Pokal!
Statt unter selbstgesetzten Zeitdruck zu agieren ist es zielführender, Zeit in die Analyse, Konzeption, konkrete Zieldefinitionen, Abklärung von Erwartungen verschiedenster Gruppen, Vorbereitungen und Organisation zu investieren. Ein herausragender Faktor beim erfolgreichen Führungswechsel ist das Erkennen relevanter Personen, das gezielte zeitnahe Eingehen, der Aufbau und die Pflege von Schlüsselbeziehungen. Das können der Vorgänger, heimliche und enttäuschte Konkurrenten um die Führungsposition, bedeutsame Kunden, informelle Führer, Mitarbeiter, Vorgesetzte oder Kollegen sein. Erfolgreichen Führungswechslern gelingt es, bei ihnen Vertrauen aufzubauen, Glaubwürdigkeit auszustrahlen, überzeugend Ziele darzustellen und zu vermitteln, einzubeziehen und ggf. auch einzubinden. Es gelingt ihnen, eine gemeinsame Sicht auf bzw. Notwendigkeit zu Veränderungen zu erzeugen. Sie wissen darum, dass die emotionalen Aspekte deutlich schwerer wirken als die sachlichen. Das alles ist ein starkes Fundament für die anstehenden Veränderungen. Gute Defensivspieler könnten sich hierin bestätigt fühlen und investieren darüber hinausgehend zusätzliche Zeit in eine möglichst umfassende Informationsgewinnung. Bei den weiteren Beteiligten, die um die ausstehenden Veränderungen wissen, baut dies jedoch eher Erwartungsdruck auf, verunsichert und leistet Mutmaßungen und Gerüchten Vorschub.
„Success, das englische Wort für Erfolg, hat nicht umsonst den lateinischen Ursprung succedere: nachfolgen. Bei Erfolg folgen die guten Dinge einfach nach.“
Ralf Rangnick, Trainer
Deshalb sollten nach Abschluss der oben dargestellten Vorbereitungen bereits erste wenige, ganz konkrete Maßnahmen angegangen werden. Vorrangig Maßnahmen, die rasch Erfolge zeigen, die am Arbeitsalltag, dem Erleben und den Emotionen der Beteiligten orientiert sind. Ein bewusst initialisierter Auftakt, bspw. mit einem attraktiven Workshop, verdeutlicht den Beginn, befriedigt Erwartungen und hebt sich von den zuvor erfolgten vielfachen Gesprächen und Konsultationen ab. Professionelle Coachs wissen um die motivierende Wirkung: Erfolge ziehen Erfolge nach sich. Über den weiteren Fortgang der Veränderungsprozesse muss der Kommunikationsfluss ständig aufrechterhalten werden.
Begleitende beratungs- und verhaltensorientierte Personalentwicklungsmaßnahmen
Für das Unternehmen steht in der hier dargestellten Konstellation einiges auf dem Spiel: ein kostenträchtiges Derailment, Scheitern, der Führungskraft und der begonnen Change-Prozesse. Und mit erheblicher Langzeitwirkung und Sprengkraft: die Frustration bei allen Beteiligten, die für weitere, neu aufgesetzte Change-Prozesse eine schwere Hypothek darstellen dürfte. Insbesondere dann, wenn eine weitüberwiegende gemeinsame Sicht auf vorliegenden Optimierungsbedarf vorlag und der Wunsch nach entsprechender Veränderung bestand.
Ein professionelles Management Coaching bzw. Business Coaching und/oder ein intensives Führungskräftetraining, das auf die ganz konkreten Kontextbedingungen eingeht, kann der erfolgreichen Integration der Führungskraft und der Implementierung neuer Prozesse förderlich sein. Für größere Change-Prozesse, die bedeutsame Bereiche des Unternehmens betreffen, können auch Inhouse-Trainings für mehrere Führungskräfte unterstützend die Change-Management-Prozesse begleiten.
Grundsätzlich macht es Sinn, unabhängig bspw. von einem Krisenmanagement im Unternehmen, Change-Prozesse durch professionelle Coachings der beteiligten Führungskräfte zu begleiten. Denn häufig spielt sich bei den Beteiligten die Zustimmung und Unterstützung der Prozesse auf der intellektuelle Ebene ab, Unsicherheiten und Ängste werden nicht wahrgenommen oder negiert. Das birgt ein enormes Konfliktpotenzial. So erzeugt selbst das beste Change Management Reibung. Change ist deshalb geradezu ein klassischer Auslöser massiver Konflikte.
Persönliche Coachings für Führungskräfte, ein (Online-) Executive Coaching durch die 2benefit GmbH Kassel finden Sie hier.
Und einen Überblick über die Kommunikations- und Führungskräftetrainings gibt es hier.
Fotos im Blog-Beitrag: Training Kassel Huskies, Kassel 2020, © Manfred Baumert/Kassel
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