Unternehmen, Personaler und Vorgesetzte können Führungskräfte und MitarbeiterInnen früh mit einem BEM-Verfahren, ob intern oder durch externe BEM-Berater durchgeführt, unterstützen, wenn diese Erschöpfungszustände und beispielsweise typische körperliche Anzeichen von Burnout zeigen. Besteht seitens der Beschäftigten Interesse und Zustimmung, kann der Prozess des Betrieblichen Eingliederungsmanagement (BEM) mit einem BEM-Gespräch initiiert werden. So wird weiteren Belastungen, erheblichen Ausfallzeiten am Arbeitsplatz oder gar Chronifizierungen vorgebeugt und einer langwierigen beruflichen Rehabilitation kann präventiv entgegengewirkt werden.
Das (Online-) Magazin Personalwirtschaft berichtete in zwei Beiträgen über die gestiegenen Belastungen von Führungskräften und Beschäftigten im Jahr 2022. Der folgende Blog-Beitrag zitiert aus den Veröffentlichungen der Personalwirtschaft. In dem Artikel vom 03.03.2022 bezog sich das Fachmagazin auf den “Global Leadership Forecast 2021”, in dem vom 29.10.2022 auf eine Kooperationsstudie des Bundesverbands der Personalmanager (BPM) mit Kienbaum Consultants International.
Burnout und hohe Stressbelastung von Führungskräften erhöhen deren Wechselbereitschaft deutlich
Der “Global Leadership Forecast 2021” befragte vom Februar bis Juli 2020 „..mehr als 15.000 Führungskräfte und 2.102 HR-Experten aus über 1.740 Unternehmen“. An die 60 Prozent der leitenden MitarbeiterInnen gaben an, am täglichen Arbeitsende erschöpft und ausgebrannt zu sein. Die Führungskräfte hätten in diesen volatilen Zeiten „an Vertrauen in die Unternehmensführung verloren, was durch Burnout und ein Gefühl permanenter Krise noch verstärkt wird“, so die Personalwirtschaft vom 03.03.2022, die sich auf die Studie bezieht, wenn sie ausführt, dass „Führungskräfte, die sich ausgebrannt fühlen, ihr Unternehmen fast viermal häufiger als nicht Betroffene“ verlassen wollen.
Hohe Belastungen: Führungskräftenachwuchs beabsichtigt noch stärker als Führungserfahrene, das Unternehmen zu verlassen
„Das sei umso gravierender, als auch 86 Prozent des potenziellen Führungskräftenachwuchses sich ausgebrannt fühlen und noch einmal doppelt so häufig Abwanderungsgedanken haben wie die derzeitigen Führungskräfte.“, so das Magazin Personalwirtschaft weiter.
Remote Work, Remote Leadership, erhöht die Arbeitsbelastung des mittleren Managements
In einem weiteren Beitrag der Personalwirtschaft, in einem Artikel vom 29.10.2022, berichtete Ute Wolter: „Sechs von zehn Befragten (61 Prozent) geben an, dass ihre Arbeitsbelastung durch Remote Work gestiegen ist. Besonders das mittlere Management fühlt sich stärker überarbeitet und erschöpft. Diese Führungskräfte befinden sich in einer Sandwich-Position und sehen sich sowohl von Seiten der Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen als auch des Top-Managements größerem Druck ausgesetzt.“
Remote Work: negative Auswirkungen auf Teambildung, Unternehmenskultur und Mitarbeiterbindung
„Neben erhöhter Belastung stellen die Führungskräfte auch negative Veränderungen im Arbeitsalltag fest; 45 Prozent geben dies an. Als besondere Herausforderung im Alltag nehmen die Befragten neben dem Gesundheitsmanagement den Bereich People Management wahr. Vor allem die Bereiche Team Building und Unternehmenskultur (jeweils 75 Prozent der Nennungen) sowie die Mitarbeiterbindung (66 Prozent) leiden ihrer Aussage nach unter Remote Work. Außerdem sagen 44 Prozent, das Vertrauen der Beschäftigten habe sich negativ entwickelt. 39 Prozent geben an, dass die Kommunikation mit den Mitarbeitern und Mitarbeiterinnen beeinträchtigt ist“ (Personalwirtschaft, 29.10.2022).
Hybrides Arbeiten hat Auswirkungen auf das Vertrauensverhältnis von Führung und Beschäftigten
„Während viele Führungskräfte ein verringertes Vertrauen bei ihrer Belegschaft feststellen, bringen sie ihnen selbst mehr Vertrauen entgegen: 60 Prozent geben dies an und 66 Prozent gewähren ihren Mitarbeitern und Mitarbeiterinnen seit gut zweieinhalb Jahren mehr Eigenständigkeit (…)“ (Personalwirtschaft, 29.10.2022).
Mehrheit der Führungskräfte und MitarbeiterInnen sieht Remote Work positiv
„Trotz ihrer eigenen höheren Belastung und der ihrer Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen sowie weiteren negativen Entwicklungen bewertet fast jede zweite Führungskraft (45 Prozent) Telearbeit positiv, offenbar aufgrund der festgestellten höheren Performance und Produktivität. 34 Prozent stufen Remote Work neutral ein und 21 Prozent empfinden sie als negativ. Interessant ist, dass die Führungskräfte glauben, ihr Team nehme Remote Work positiver wahr als sie selbst. Ein Grund dafür ist, dass Führungskräfte häufiger im Büro präsent sein mussten als ihre Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen, so die Studie. Das führte vielfach dazu, dass die Führungskräfte sich minderprivilegiert fühlten und sich einer besonderen Belastung ausgesetzt sahen. Hybrides Arbeiten wird sogar von mehr als drei Vierteln (79 Prozent) positiv gesehen. Die Mehrheit möchte in Zukunft hybrid arbeiten. Auch denken 91 Prozent der Befragten, dass Remote Work langfristig effektiv sein kann.“ (Personalwirtschaft, 29.10.2022).
Fotos: © Manfred Baumert/Kassel, 2022
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